История профсоюзов

Айнзафт С. Первый этап профессионального движения в России (1905-07). Вып. 1

Большаков В.П. О том, чего не было

Большаков В.П. Что ты можешь противопоставить хозяину

Бухбиндер Н.А. Зубатовщина и рабочее движение в России

Вольский А. Умственный рабочий. - Междунар. Лит. Содр-во, 1968

Галили З. Лидеры меньшевиков в русской революции

Гарви П.А. Профсоюзы и кооперация после революции (1917-1921)

Дмитревский В.И. Пятницкий

Дойков Ю.В. А.А. Евдокимов: Судьба пророка в России

Железные люди железной дороги

Ионов И.Н. Профсоюзы рабочих Москвы в революции 1905-1907 гг.

Краткая история стачки текстильщиков Иваново-Кинешемской Промышленной Области

ЛИИЖТ на службе Родины. - Л., 1984

Магистраль имени Октября. - М., 1990

Никишин А. 20 лет азербайджанских горнорабочих. - Баку, 1926

Носач В.И. Профсоюзы России: драматические уроки. 1917-1921 гг.

Носач В.И., Зверева Н.Д. Расстрельные 30-е годы и профсоюзы.

Поспеловский Д.В. На путях к рабочему праву

Рабочие - предприниматели - власть в XX веке. Часть 2

Сивайкин Е.А. Молодёжная политика профсоюзов...

Станкевич И.П. Базовый семинар для рядовых и новых членов профсоюза

Че-Ка. Материалы по деятельности чрезвычайных комиссий

Чураков Д.О. Бунтующие пролетарии

Шулятиков В.М. Трэд-юнионистская опасность. - М., 1907

Pirani S. The Russian Revolution in Retreat, 1920-24


/ Главная / Архивохранилище / Библиотека / Исследования и публицистика / Большаков В.П. Что ты можешь противопоставить хозяину

Забастовка (стачка)

2012-10-02

(Раздел "Защитные действия")

Забастовка (стачка)

Общий обзор

«Тезис СОЦПРОФ: «Нет забастовок законных и незаконных.
Есть забастовки выигранные и невыигранные!»
(П.Н.Талецкий, член ФКС СОЦПРОФ)

Забастовка и закон. Поясняя этот тезис, П.Талецкий говорит, что только готовность профсоюза к забастовке, подкрепленная грамотным применением законов, является той силой, с которой работодатель вынужден считаться и искать компромисс. Если предмет спора подпадает под Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров, можно его применить. Однако независимо от того, была ли проведенная успешная забастовка законной или нет, профсоюз укрепит свой авторитет. В первом случае потому, что он продемонстрирует пример грамотного использования закона. Во втором потому, что, взяв на себя всю ответственность, он не подставит своих рядовых членов под удар работодателя и закона.

Если же профсоюз не использует свой забастовочный потенциал, каждый раз довольствуясь «законным» компромиссом, то работодатель постепенно перестает бояться профсоюза, а каждая следующая уступка дается всё тяжелее. В итоге профсоюз превратится в вечного просителя в начальственных кабинетах и ходока по судебным инстанциям, что неизбежно приведёт к падению его авторитета и численности.

Но есть еще одно обстоятельство, заставляющее нас соглашаться с Талецким. В отечественном праве понятие забастовки (стачки) в разные эпохи трактовалось по-разному:

- до 1917 года стачкой считался сговор между рабочими с целью увеличения уже установленной заработной платы (т.е. в нарушение договора с фабрикантом), причем стачка не обязательно сопровождалась прекращением работ. Из этого следовало, что если, например, договор с рабочими нарушался фабрикантом, то прекращение ими работ не считалось стачкой;

- в 1917 – 1990 годах стачкой (затем забастовкой) называли прекращение работы с выдвижением требований. Соответственно, если рабочие бросали работу в «ожидании» задержанной получки или разрешения того или иного вопроса, т.е. фактически бастовали не выдвигая требований, то не было и забастовки;

- наконец, в постсоветский период забастовка накрепко привязана к коллективному трудовому спору, под которым понимаются разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления и изменения условий труда, колдоговора и соглашений по социально-трудовым вопросам. Из этого понятия выпадают забастовки по мотивам: солидарности, самозащиты трудовых прав и т.п.

Однако право влияет на явления жизни в очень ограниченной степени, не то что не в силах их отменить. Рабочие бастовали и будут бастовать независимо от того, как это назовет законодатель. Поэтому в данном разделе мы берем за основу сложившуюся практику рабочей борьбы, а не вопросы правового характера.

Традиционно, так сказать, в быту под забастовкой понимаются различные виды приостановки трудовой функции работниками. Одни из них имеют разные юридический статус, содержание и последствия, другие же законодатель просто не «видит».

Перечислим виды отказа от работы так, как это видится на основе отечественной практики последних лет:

1. Легальная (юридическая) забастовка.

2. Стачка(незаконная забастовка).

3. Ожидание зарплаты. Известны многочисленные случаи ожидания жалованья (получки) и в царскую, и в советскую эпохи. Но эта традиционная форма забастовки актуальна и по сей день. Сегодня законом дано право отказа от работы при задержке зарплаты более чём на 15 дней. Необходимо лишь письменно известить об этом работодателя. Правда, этого права лишены довольно большие группы работников: государственные служащие, военнослужащие, теплоэнергетики, связисты, скорая помощь, милиция и т.п.[1]

Однако возникает вопрос: каким образом добиваются зарплаты при её задержке на 15 дней и меньше? Вопрос не праздный, ведь до сих пор на сотнях (или даже тысячах) предприятий по стране зарплата регулярно задерживается. Часто работники перестают дорожить своим нерадивым работодателем. Они бы и ушли от него, да деньги никак не получить. Вот и выбирают способ ожидания зарплаты.

Этот вид отказа от работы, в зависимости от конкретной ситуации, может быть и простым, и сложным:

а) В первом случае работникам достаточно собраться в месте обычного получения заработка и, отказываясь расходиться до выдачи денег, проводить собрание или митинг.

б) Во втором организаторам (профсоюзу) придется серьезно готовить акцию, как классическую забастовку, сопровождая её каскадом серьезных мероприятий (обструкции, бойкоты, блокады, оккупация управления предприятия и т.п.). Неизбежность задержки выплаты зарплаты, связанная:

- с намерением работодателя свернуть производство,

- масштабным воровством директората и т.п. причинами

– как правило, очевидна задолго до фактической задержки денег.

Есть несколько советов, связанных с порядком подготовки и проведения этого вида забастовки.

1. По закону, невыплата зарплаты не входит в перечень вопросов рассмотрения коллективного трудового спора. Повторимся, что юридической забастовки здесь быть не может. В нашем случае проблема разрешается решительными действиями, а не листанием законов. Однако, некоторые провинциальные юристы не слишком часто замечались в знании законов, так что работодатель вкупе с судом вполне могут начать «рассмотрение» вашей забастовки с точки зрения главы 61 Трудового кодекса[2]. И могут «разглядеть» здесь и коллективный трудовой спор, и факт забастовки, и даже что она незаконна. А это в свою очередь может повлиять на настроения дирекции и бастующих. Поэтому первый совет – общего порядка: старайтесь действовать подальше от забастовочных ассоциаций. Избегайте самого слова «забастовка». Замените её, скажем, на «ожидание зарплаты».

2. При объявлении акции не выдвигайте требований. В адрес работодателя лучше всего направить уведомление о начале процедуры коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников[3] и предупредить, что если задолженность не будет погашена в срок до такого-то числа, то на следующий день коллектив (профсоюз) начинает акцию по ожиданию зарплаты.

3. В уведомление о начале спора не включайте претензии к работодателю, которые могут быть квалифицированы как «неурегулированные разногласия», не ссылайтесь на колдоговор.

4. Если профсоюз перед объявлением акции намерен провести переговоры с работодателем с целью мирного разрешения конфликта, то в предложении о создании примирительной комиссии воздержитесь от ссылок на закон.

Гарантии безнаказанности забастовщиков, с юридической точки зрения, здесь нет. Есть лишь боевая гарантия: морально справедливые действия коллектива (профсоюза) удержат работодателя от репрессий (даже если суд признает акцию забастовкой, а забастовку – незаконной).

4. Работа по правилам (итальянская забастовка) рекомендуется там, где легальная забастовка либо запрещена законом, либо невозможна по иным причинам. Смысл работы по правилам заключается в том, что работники трудятся со скрупулезным соблюдением всех нормативов, инструкций и правил. Так, автопогрузчики не гоняют, как обычно, по территории предприятия со скоростью 20 километров в час, а ползают на скорости 5-6 км/час, останавливаются на каждом углу и подают звуковые сигналы. Проходчики в шахте не работают на отбойных молотках без виброрукавиц и т.п. В обычной ситуации все эти и многие другие условия работники добровольно игнорируют, чтобы иметь возможность больше заработать. Однако при условиях, когда:

- у коллектива есть серьезные основания надавить на работодателя,

- забастовка запрещена законом (в некоторых отраслях и профессиях), а

- предприятие работает в напряженном режиме для исполнения важного срочного заказа,

– тогда работа по правилам является прекрасным инструментом борьбы против дирекции. Действенность его такова, что, однажды грамотно его проведя, трудовой коллектив (профсоюз) сможет в будущем быстро и эффективно разрешать любые разногласия с работодателем.

Однако итальянская забастовка требует от работников:

- знания конкретных правил и инструкций, которых они должны придерживаться в ходе акции. В связи с этим профсоюзу при подготовке акции надо позаботиться о полном наборе необходимых нормативных документов для специальностей, а также должностных и рабочих мест всех участников акции,

- оформления особых актов (записей в журналах, объяснительных записок и т.д.) с изложением причин (ссылки на законы, инструкции и нормативы), по которым они отказываются от обычного режима работы. У каждого работника эти причины могут быть разными, что в принципе дает администрации возможность давить на каждого из них в отдельности. Поэтому рабочим рекомендуется осуществлять всю письменно-переговорную процедуру в присутствии представителя профсоюза,

- отказа от части заработка, потерянной в ходе работы по правилам. В этом случае профсоюз может компенсировать участникам акции незаработанные суммы.

Кроме того, работа по правилам, чтобы работодатель в полной мере ощутил её эффективность, нередко должна проводиться более длительное время, нежели полная забастовка. Участники акции всё это время находятся в состоянии сильного стресса. Впрочем, в схожем состоянии находятся и представители администрации. Профсоюзу следует информировать работников об этих обстоятельствах (длительность акции, усталость и др.) на ежедневных совещаниях профактива, а если понадобится, то и на коротких собраниях в подразделениях. (см. также пункт «Коллективный простой»).

Особо следует сказать о предприятиях, на которых бастовать не только запрещено законом, но и психологически тяжело (особенно там, где непрерывное производство). В самом деле, разве можно загасить котел зимой! Или остановить турбину на ТЭЦ! Делать этого ни в коем случае нельзя, т. к. подобные действия оператора с полным на то основанием будут квалифицированы как нарушение технологической дисциплины, вредительство со всеми вытекающими из содеянного правовыми последствиями. При таких условиях работникам, участвующим в забастовке, просто-напросто надо не принимать смену и не расписываться в журнале. И если администрация не найдет замену бастующим операторам, она будет вынуждена или выполнить требования профсоюза, или дать распоряжение остановить производство (т.е. загасить котел, остановить турбину и т.д.). В этом случае забастовщики могут выключить оборудование. Локомотивные бригады отказываются принимать локомотивы, если обнаруживается малейший некомплект оборудования, запчастей или инструмента.

5. Больничные листы. Конечно, вопрос о симуляции заболевания не стоит. Наоборот, сегодня работник, даже серьезно заболев, нередко уклоняется от бюллетеня, стремясь сохранить свой заработок от связанных с этим потерь. Да и в целом ряде профессий (шахтер, докер, машинист, авиадиспетчер и пр.), если ваш возраст перевалил за 40 лет, то получить больничный – уже не проблема. Один квалифицированный рабочий как-то рассказал мне, как он дважды брал больничный, едва ему поручалась работа, не обусловленная трудовым договором. На третий раз мастер поручил эту работу другому рабочему, а в разговоре по душам сказал нашему герою: «Слушай, я тебя понял. Но ты в следующий раз лучше просто говори, что не берешься за работу, и всё. А то, пока ты на больничном, производство страдает».

Фишка здесь в том, чтобы группа специалистов согласованно между собой и с профсоюзом взяла больничные листы. Делать это надо параллельно с переговорами, которые ведут работники (профсоюз), причем работодатель вполне может знать, что внезапные больничные имеют прямую связь с переговорами. Заменить заболевших специалистов, да еще всех и сразу, работодателю будет затруднительно.

Организаторы мероприятия могут не скрывать своей причастности к череде больничных листов. Больше того, можно проводить акцию в виде кампании борьбы за здоровье работников (членов профсоюза). Какой смысл прятаться там, где наши позиции сильны!

Напомним, что о симуляции при такой постановке вопроса не должно быть и речи.

6. Массовое опоздание. По закону, опоздание не считается прогулом (за который можно уволить, и который считается таковым, если работник отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов в течение рабочего дня, подряд или по сложению отсутствий)[4]. Но оно считается дисциплинарным проступком, за которое следует замечание или выговор, а за «систематику» может быть и увольнение. Зато согласованно «опоздавшие» могут нанести немалый ущерб работодателю, сорвав исполнение каких-нибудь важных или срочных работ. При этом надо помнить две вещи:

- участие в массовом опоздании не рекомендуется тем, кто уже имеет дисциплинарное взыскание (за «систематику» таких администрация может уволить),

- объявление выговора всем участникам массового опоздания даст администрации возможность постараться повторно наказать организаторов акции (уже за какую-нибудь мелочь, а то и сфальсифицировать дисциплинарное нарушение), чтобы затем с полным основанием их уволить.

Впрочем, там, где работники не слишком-то держатся за свои места из-за низкой зарплаты или плохих условий труда, массовое опоздание может оказаться удобной формой давления на работодателя.

7. Массовое увольнение – этот оригинальный вид угрозы прекратить работу вызывает сильное недоумение. Однако, будучи применен на практике, он шокирует администрацию именно своей нестандартностью. По закону, подав заявление об увольнении, работник в течение 2 недель еще может работать и имеет право отозвать заявление в любой момент (при условии, что на его место уже не приглашен новый работник)[5]. Коллективное использование этого права и дает работнику желаемый эффект.

Так, в начале 1990-х годов в ВЧД-19 – Вагоноремонтном депо Тосно (под Санкт-Петербургом) бригада колесного цеха в составе 10-ти человек согласованно подала заявления об увольнении в случае неудовлетворения её требования (по зарплате). Сделано это было в ходе аврала, и через 3 дня дирекция, поняв, что заменить увольняющихся некем, согласилась на условие бригады, а рабочие забрали назад свои заявления. Конфликт был исчерпан. Буквально накануне завершения этой книжки автор узнал об аналогичном конфликте на Адмиралтейских верфях (с тем же требованием, числом участников и благополучным исходом).

Недостаток у массового увольнения тот, что даже уступив, администрация может отказаться считать поданные лидерами профсоюза (группы работников) заявления об увольнении отозванными под тем предлогом, что на их места уже нашлись желающие. Следовательно, основное требование должно сопровождаться вторым требованием: обратный прием только всех вместе.

8. Самозащита трудовых прав[6] подразумевает отказ работников от выполнения работ, не предусмотренных их трудовыми договорами или непосредственно угрожающей их жизни и здоровью. Отказ от выполнения приказа (распоряжения) при таких условиях не будет считаться нарушением трудовой дисциплины. Наоборот, работодателю прямо запрещено препятствовать работникам (в законе именно так и сказано: «работникам») в осуществлении самозащиты.

В этом случае необходимо оформить письменные заявления (или коллективное заявление) на имя директора, квалифицировав свои действия как самозащиту в форме отказа от выполнения работы (с мотивировкой и ссылкой на статью ТК) и предупредив его о незаконности дисциплинарного взыскания. Лучше всего, если заявление будет заверено представителем профкома или даже сопровождено отдельным письмом профкома в адрес работодателя.

Самозащиту как законную форму отказа от работы (забастовки), удобную отсутствием всяких процедур – нам, профсоюзникам, еще предстоит оценить по достоинству.

Цель забастовки любого вида – через нанесение экономического ущерба работодателю (или угрозу ущерба) добиться от него выполнения требований работников (профсоюза). Как правило, работодатель – причем без разницы, капиталист это или государство – соглашается со всеми или частью выдвинутых требований именно с целью недопущения убытков.

При подготовке значительной забастовки, т.е. рассчитанной на многих участников и длительный срок, организаторы (профсоюз) почти наверняка столкнутся с целым рядом вопросов и проблем, требующих своего разрешения независимо от того, какой вид забастовки выбран. Разберем эти вопросы по порядку.

Угроза забастовкой. Работники нередко прибегают к угрозе прекращения работы, пытаясь таким образом вынудить работодателя пойти на уступки. Чаще всего это блеф, что ясно обеим сторонам конфликта. Вот почему сама по себе угроза не эффективна. Она действует лишь тогда, когда реальна, т.е.:

- у людей соответствующие боевые настроения, что определяется не столько опросами, сколько их участием в недавних подготовительных акциях. В этом случае решимость работников чувствует и дирекция,

- необходимые ресурсы есть (забастовочный фонд, связи со СМИ, поддержка общественного мнения, солидарность других профсоюзов и т.п.), а

- хотя бы однажды раньше вы уже успешно бастовали.

В этом случае проблемы, ранее требовавшие долгих переговоров и нудной переписки с работодателем, решаются им быстрее и охотнее. При таких обстоятельствах можно даже и блефовать (но очень аккуратно, потому что, если обман раскроется, то в другой раз фактор угрозы не сработает, даже если у вас будут все условия для забастовки).

Конечно, угроза предпочтительней самой забастовки. Дело в том, что коллективный отказ от работы – слишком сложное оружие, и применять его надо умеючи. Даже незначительная забастовка, плохо спланированная или проведенная, может:

- разжечь страсти и расколоть трудовой коллектив,

- причинить лишний вред предприятию (а значит, и работникам),

- привести забастовщиков к серьезному поражению, надолго оттолкнув их от коллективной борьбы.

В ходе продолжительной забастовки проигрывают, как правило, обе стороны (одна меньше, другая больше). Однако короткая забастовка редко причиняет серьезный ущерб. Вот почему так важна подготовка к забастовке, коль скоро уж вы решили её провести.

Подготовка забастовки. Девизом этого пункта могла бы стать русская поговорка «семь раз отмерь – один раз отрежь». На Западе иной профсоюз готовится к забастовке десяток лет: копит средства, готовит кадры, выжидает удобного момента и т.п. И дело вовсе не в том, что тамошние профсоюзы «высоко летают» (типа: богатые, многочисленные, опытные). Дело в серьезном подходе. Вот, скажем, по каким параметрам надо оценить ситуацию, чтобы ваши выводы были обоснованны.

Оценка ситуации. Оценивая возможность забастовки и её шансы на успех, рекомендуем обсудить следующие вопросы:

1. По позициям профсоюза, морально-психологическому настрою его членов и других работников:

Какова численность членов профсоюза и их доля в трудовом коллективе?

Какие категории работников представлены в профсоюзе?

Какова численность профсоюза (и доля в общем числе работников) в основных цехах (отделах)?

Готовы ли к борьбе члены профсоюза? Дело в том, что люди могут проголосовать на собрании (конференции) за забастовку спонтанно, под влиянием удачных выступлений профлидеров. Но через несколько недель (а то и дней) страсти улягутся, и боевое настроение начнет спадать. Именно так получилось, например, в ходе конфликта в ЗАО «Портовый флот» в конце 2005 года.

Каково материально-финансовое положение профсоюза? Речь о забастовочном фонде, помещении для управления забастовкой, средствах связи, оргтехнике и т.п.

Сколько времени сможет бастовать профсоюз? Ограничения возможны в связи с особенностями производства, рыночной конъюнктурой, ресурсами профсоюза, настроениями бастующих.

Поддержат ли забастовку не члены профсоюза?

Каковы возможные меры противодействия штрейкбрехерам?

Насколько вы способны контролировать ситуацию во время забастовки? Например:

- охрана не будет пропускать бастующих на территорию предприятия,

- «необстрелянные» члены профсоюза склонны к агрессии (не говоря уже о проблемах, связанных с употреблением алкоголя) и т.п.

2. По состоянию конфликта:

Какое количество работников втянуто в конфликт? Этот показатель можно оценить «на глазок», оценивая массовость прежних, в том числе и стихийных, акций протеста.

Остались ли пути мирного выхода из конфликта? Это на случай, если выяснится, что выполнение требований в полном объеме невозможно по объективным причинам.

Правильно ли выбрано время для проведения забастовки? Не падает ли она, к примеру, на новогодние праздники, когда нормальной работы и так нет. Может быть, лучше отложить её на более поздний срок или, наоборот, ускорить – чтобы провести, скажем, перед собранием акционеров или выборами главы местной власти.

3. По внешним ресурсам профсоюза:

Действуют ли на предприятии другие структуры, объединяющие всех или часть работников? Имеются ввиду параллельные профсоюзы, Совет трудового коллектива, Совет рабочих, Стачком, значимая организация какой-нибудь партии.

Какова их позиция? Чего ожидать от них во время забастовки?

Поддержат ли забастовку профсоюзы на «родственных» предприятиях, в чём будет выражаться их поддержка?

Какую поддержку: забастовки солидарности, материальная, давление на власти, обращения к зарубежным профсоюзам – обещает вам ваше профобъединение?

Насколько реальны шансы на получение вами материальной помощи извне?

Каково отношение СМИ к конфликту, надежны ли контакты профсоюза с журналистами?

Есть ли у профсоюза политические союзники, способные воздействовать на работодателя или оказать вам иную помощь в забастовке? Следует быть осмотрительными, чтобы их помощь не обернулась затем вредом;

Каково отношение органов власти: мэрии, губернатора, областной администрации – к профсоюзу и возможной забастовке? Имеет значение как формальное, так и субъективное отношение отдельных чиновников.

Каково отношение крупных акционеров предприятия к требованиям профсоюза, руководству предприятия и к забастовке?

4. По ситуации в стане работодателя и его потенциалу:

Каково экономическое положение предприятия?

Есть ли разногласия в среде администрации? Это может быть, скажем, намерение кого-то из замов сместить директора на волне забастовки;

Может ли предприятие продолжать работу во время забастовки?

Как предприятие может подготовиться к работе в условиях забастовки: сделать запас сырья, комплектующих, нанять штрейкбрехеров и т.д.?

Способна ли администрация выдержать длительную забастовку? Быть может, есть срочный и выгодный заказ, потерять который для работодателя смерти подобно. Или, наоборот, забастовка будет ему очень кстати: предприятие сидит без заказов и тратится на оплату простоя работникам. Забастовка тогда даже сэкономит деньги хозяина. Да и экономические проблемы предприятия потом можно будет списать на профсоюз.

Каков статус у охранных служб предприятия (вневедомственная охрана, или она является подразделением предприятия), каковы их настроения и возможные действия в ходе забастовки?

Есть ли директорское лобби в центральных, региональных и городских органах власти?

5. Юридические вопросы:

Есть ли какие-либо особые требования закона, которые профсоюз должен выполнить перед началом забастовки и в ходе её (всякие запреты и ограничения в отраслях, местностях, при стихийном бедствии и др.)?

Налагаются ли какие-либо штрафы и взыскания за забастовку на её участников, на профсоюз? Такие санкции могут быть предусмотрены колдоговором[7];

Возможно ли противодействие забастовке со стороны государственных силовых структур, службы безопасности предприятия, и если да, то в какой форме? Как свести к минимуму негативный эффект такого противодействия для забастовщиков?

Забастовочный фонд. Некоторые считают, что профсоюзных взносов для создания такого фонда крайне недостаточно. Однако всё зависит от реальных настроений и положения дел в организации. Если профсоюз:

- не имеет проблем с безналичным перечислением взносов,

- не чурается забастовки и всерьез готовится к её возможному проведению,

- не вынужден осуществлять других крупных расходов (например, на проведение независимой экспертизы рабочих мест на предмет выявления факторов вредности), и т.п.

– то за несколько лет есть реальная возможность сформировать фонд, достаточный для финансирования крупной забастовки и даже материальной поддержки своих членов во время нее. Проведем простой расчет. Например, в профсоюзе членский взнос равен 1% от зарплаты, а забастовочный фонд установлен в размере 1/3 от профсоюзных поступлений[8]. В этом случае уже через 14 месяцев профсоюз будет в состоянии компенсировать своим членам 50% потерь в зарплате за два дня забастовки. Мало?

Кроме того, кто мешает вам готовиться к забастовке дольше? Сегодня суды по не слишком важным делам нередко длятся по 3 – 5 лет, и тем не менее профсоюзники не задумываясь гробят на них время, силы и профсоюзные средства. А между тем, одна успешная забастовка может дать больший эффект, нежели 10 успешных судов.

Конечно, компенсация за участие в забастовке не должна принимать форму коммерческой операции. Лучше готовить работников к осознанию необходимости добиться у работодателя компенсации за время забастовки или такого повышения зарплаты, которое могло бы компенсировать потери во время забастовки. Забастовочный фонд, всё-таки, предполагает оплату крайне важных нужд бастующих.

Предлагаются и другие способы формирования забастовочного фонда:

- объединение ресурсов с другими профсоюзами;

- формирование фонда при центральных органах профобъединения, в котором состоит ваш профсоюз;

- создание из уволенных или нуждающихся в приработке членов профсоюза хозрасчетных бригад, занимающихся выполнением работ (мытье окон, ремонт квартир и т.п.) на основании устных соглашений с заказчиками;

- сотрудничество с предпринимателями и политиками, видящими в новых профсоюзах организации, способствующие формированию в России рыночных отношений и гражданского общества. Однако здесь нужно быть осторожными, чтобы не оказаться в зависимости от таких, вовсе не обязательно бескорыстных, помощников.

Наверняка, возможны и другие способы формирования фонда.

Опора на ключевые фигуры. Мы неоднократно замечали, что работники принимают решение об участии (или неучастии) в забастовке целыми коллективами: бригадой, сменой, цехом, отделом и т.п. В каждом коллективе почти всегда есть несколько лидеров, причем нередко неформальное лидерство совпадает с руководящим положением на производстве (бригадир, сменный мастер и др.). Работники чутко прислушиваются к мнению таких людей, и часто оно становится решающим при определении коллективом своей позиции. Поэтому организаторы забастовки должны получить представление об отношении к ней возможно большего числа таких неформальных лидеров, заручиться их поддержкой, а еще лучше, сделать их активными участниками акции.

Проанализировав положение и оценив ресурсы, профсоюз может прийти к выводу, что непреодолимых для забастовки обстоятельств нет, и профсоюз в силах выиграть забастовку. И если администрация продолжает игнорировать требования работников, то остается приступить непосредственно к подготовке забастовки. Первое, что придется подготовить для обсуждения сначала с активом, а затем на профсоюзном собрании (конференции) – это требования к работодателю.

Требования. Как правило, основных причин недовольства работников немного: одна-две. Соответственно, не секрет и вытекающие из них основные требования грядущей забастовки. Поэтому первым делом взвесьте, насколько ощутимо их удовлетворение для кошелька работодателя. Если от забастовки он потеряет больше, чём от их принятия, то уступит, как только убедится в серьезности ваших намерений. Если же ваши требования чрезмерны и разорительны, уступка для него будет подобна смерти. Собственно, надо оценить ситуацию глазами работодателя и определить, насколько приемлемы требования, во имя которых вы собрались бастовать.

Однако, коль скоро уж вы готовитесь к серьезному выступлению, то позаботиться стоит и о следующем:

а) учесть пожелания тех групп работников, положение которых на предприятии может отличаться от положения большинства коллектива. У них могут быть свои острые проблемы, и привлечь их на свою сторону без учета их интересов вряд ли удастся;

б) собрать менее важные и даже незначительные пожелания, сгруппировав их по подразделениям. Резон здесь вот какой:

- во-первых, вам будет легче сформировать свод общих требований,

- во-вторых, этот ход облегчит удовлетворение значительной их части вместе с одним-двумя главными, что называется, одним махом,

- в-третьих, если уж развернутся баталии на переговорах, можно будет этими требованиями жертвовать, демонстрируя готовность к компромиссу, ради сохранения, опять же, основных требований, из-за которых вы и пошли на забастовку.

Выяснение пожеланий лучше всего осуществить в форме опроса (анкетирования) среди работников:

а) в первую очередь, тех подразделений, настроения в которых особенно решительны, и которые, по вашим расчетам, станут ядром забастовщиков;

б) во вторую очередь, тех подразделений, чья поддержка особенно важна в ходе забастовки;

в) наконец, всех прочих. В ходе забастовки ситуация может существенно измениться, и вас поддержат те, на кого вы рассчитывали меньше всего. Поэтому будьте в курсе их настроений тоже.

Собранные пожелания сгруппируйте. Отсейте все локальные и неосуществимые претензии. Оставшиеся изложите четко и ясно. Эмоций быть не должно, они – плохой союзник там, где необходимы спокойное размышление и здравый смысл. Лучше всего, если претензии будут разбиты на пункты: первый, второй, третий. Под одним номером не должно быть более одного требования. Требования расположите иерархически, от более важных к менее важным. Если требования разнообразны по тематике (зарплата, техника безопасности, служебный транспорт и т.д.), расположите их в таком порядке, в каком следуют друг за другом соответствующие разделы колдоговора. В переговорах с работодателем вам может понадобиться привлечь колдоговор, так что параллельная ему структура требований избавит вас от возможной путаницы и неудобств.

Если можно разбить крупное требование на ряд мелких, сделайте это. Помните, что чём мельче вопрос, тем легче по нему достигнуть согласия. К тому же, если вы достигли соглашения по пяти вопросам, то шансов на договоренность и по шестому куда больше, чём, если бы вы начали именно с него. Если ваша цель – добиться успеха в переговорах, всячески расширяйте поле согласия.

Нужно ли мотивировать выставляемые требования? Если речь идет о положениях, закрепленных в колдоговоре и по тем или иным причинам не выполняющихся администрацией, то достаточно простой ссылки на соответствующий раздел и пункт этого документа. Когда же требование выходит за пределы колдоговора или обусловлено быстро меняющейся социально-экономической ситуацией, его нужно по возможности подробно аргументировать. Делая это, представьте возможные возражения противной стороны и учтите их в своей аргументации. Еще лучше, если вы предложите работодателю несколько вариантов удовлетворения выставленных вами требований. Такая работа, во-первых, позволит вам самим убедиться, что ваше требование не из области фантастики. Во-вторых, таким подходом вы демонстрируете добрую волю и готовность к конструктивным переговорам. Вы не приходите с лозунгом «даешь!» или «вынь да положь!» Нет, вы серьезно обдумали проблему и нашли вариант её решения. Теперь вы предлагаете администрации подумать над этим вместе. Конечно, такой подход не обеспечит удовлетворение вашего требования автоматически. Но, без предлагаемой нами тактики, шансов на успех в переговорах меньше, чём могло бы быть.

Собрание (конференцию) в общей последовательности подготовки к забастовке провести необходимо. Но юридическое значение этого шага в зависимости от вида забастовки будет различным. В случае с описанной законом процедурой разрешения коллективного трудового спора, конечным этапом которого является забастовка, собрание (конференция) – необходимый этап, легализующий позицию и дальнейшие мероприятия профсоюза. В случае же подготовки коллективной акции в виде:

- работы по правилам,

- массовых больничных листов,

- массового увольнения или

- самозащиты трудовых прав

– собрание не столько придает действиям коллектива дополнительные легальные основания, сколько морально укрепляет работников и демонстрирует работодателю серьезность намерений. На нем коллектив окончательно утверждается в намерении бастовать.

Как правило, для успеха забастовки недостаточно, чтобы за нее проголосовало простое большинство участников собрания. Это большинство должно быть подавляющим. Чём значительней на собрании оказалась доля голосовавших против или воздержавшихся, тем сильнее в ходе акции будет их разлагающее влияние на забастовщиков. И если среди самых активных членов профсоюза (а пришедшие на собрание, как правило, таковыми и являются) нет единого мнения, это значит, что классические формы забастовки, а именно:

а) легальную забастовку,

б) стачку (нелегальную забастовку),

в) ожидание зарплаты,

г) работу по правилам,

д) массовое опоздание и т.п.

– применить как общую акцию, скорее всего, не удастся. В таких обстоятельствах есть смысл подумать о сочетании различных видов забастовки, предложив наиболее стойким бригадам (сменам, цехам etc.) открытые способы прекращения работы, а колеблющимся:

- побыть на больничном, «пока мы тут повоюем»,

- принять участие в незабастовочных формах воздействия на работодателя. Пусть подписывают петицию, помня, что своей подписью они вовсе не обязуются участвовать в забастовке – пускай работают, коль скоро боятся гнева начальства. Чём больше подписей будет собрано, тем лучше: это увеличивает шансы профсоюза выиграть забастовку, в результате которой зарплата будет увеличена всем работникам, в том числе и подписантам. К тому же, подписи работников в поддержку требований профсоюза лишат работодателя расхожего аргумента, дескать, коллектив не поддерживает забастовку.

Если дело пойдет, глядишь, колеблющиеся и раскочегарятся так, что после можно будет организовать массовое сопровождение делегатов для передачи петиции,

- поддержать забастовку не столь радикальными способами, как митинги или пикеты. Организуйте с ними телефонную атаку или лавину писем, наконец. Ведь отказ от прекращения работы еще не означает, что работники не готовы действовать параллельно с бастующими.

Впрочем, сам факт, что идея забастовки не стала всеобщей, должен насторожить организаторов и заставить их лишний раз взвесить все за и против. В любом случае, лучше отложить акцию, чём провалить её. В конечном счете, можно провести целый ряд разогревающих акций, многие из которых описаны в этой книжке. И через некоторое время вернуться к вопросу о забастовке.

Кроме того, советуем учесть не только долю голосующих за забастовку, но и их качество. Одно дело, когда большинство (или хотя бы ядро) забастовщиков состоит из солидных отцов семейств, авторитетных, квалифицированных и, что немаловажно, непьющих работников. Совсем другое – когда это бойкая молодежь, не имеющая квалификации и склонная к нарушениям трудовой дисциплины.

Обратите внимание, из кого состоит и та часть работников, что голосовала против забастовки. Против можно выступать тоже по разным мотивам, например:

а) люди привыкли смотреть начальству в рот и опасаются вступать с ним в конфликт. Но при этом они сочувственно относятся к вашей борьбе и, возможно, проявят активность, когда сочтут, что ветер подул в ваши паруса.

б) люди удовлетворены положением дел: они громко требуют продолжения работы на прежних условиях, считая вас смутьянами, агентами и пр.

в) легко вообразить и третий, и четвертый случаи.

Если кворум собрать по производственным условиям невозможно, то можно прибегнуть к заочному голосованию.

На собрании формируется также орган, руководящий забастовкой – условно назовем его стачкомом.

Стачком будет называться, конечно же, так, как вы его назовете, например:

- забастовочным комитетом, если у вас официальная забастовка;

- комитетом по охране труда, если вы проводите работу по правилам;

- комитетом действий, если вы организовали нестандартные акции с приостановкой работы.

Функции стачкома могут быть возложены как на членов профкома, так и на особый по своему составу орган. В качестве руководящего забастовкой органа он должен обладать полномочиями, достаточными для принятия решений в ситуациях, не терпящих промедления.

Вся информация должна стекаться в стачком, и чём быстрее это будет происходить, тем лучше. Точно так же стачкому надо доводить информацию от него до бастующих. И дело не только в информации. Жизненно важно поддерживать в бастующих боевой дух, подбадривать унывающих, не допускать расслабления и упадка дисциплины. Значит, нужны регулярные встречи членов стачкома с работниками, причем важнее их частота, а не продолжительность. Стачкомовцам надо быть на виду. Работники должны иметь возможность получить ответы на волнующие их вопросы, довести свои предложения до своих лидеров и т.п.

Опыт показывает, что для облегчения руководства забастовкой есть смысл разделять функции между членами стачкома или даже создавать при нем особые специализированные группы, ответственные за техническую сторону дела. Вот некоторые направления, которые стоит закрепить за отдельными лицами (но можно и совмещать их в разных вариациях):

а) связь с группами бастующих из разных подразделений;

б) связь с представителями работодателя и органов исполнительной власти, силовыми структурами и т.п.;

в) поддержание порядка: организация дружины и руководство ею;

г) связь с другими профсоюзами, общественными организациями, политическими партиями, органами законодательной власти, представителями общественности;

д) связь со СМИ: подготовка пресс-релизов, организация пресс-конференций, переговоры с журналистами об интервью с разными членами стачкома;

е) агитация и оформление: подготовка, размножение и распространение листовок, информационных бюллетеней, объявлений; изготовление плакатов, лозунгов, стендов, повязок для дружинников и т.п. Эту функцию можно объединить с предыдущей.

Как в организованной таким образом работе не допустить беспорядка и рассогласованности? Для этого стачкому необходимо регулярно собираться для обмена новостями и совместного решения возникающих вопросов. Безразлично, ведётся забастовка круглосуточно или только в одну смену ежедневно, таких заседаний должно быть минимум два, и привязать их лучше к началу и концу рабочего дня (дневной смены). Подчеркнем, что стачком должен находиться на предприятии весь рабочий день (а при необходимости – круглосуточно).

Общая координация действий. Если стачком формально отделен от профкома, но забастовка ведётся под флагом профсоюза или на основании негласного соглашения с ним, то можно создать при профсоюзе особый рабочий орган, который занимался бы:

а) общей координацией действий бастующих с солидарными лицами и организациями,

б) консультированием (в т.ч. юридическим) бастующих,

в) информационным обеспечением хода забастовки,

г) помощью забастовщикам силами своего актива.

При забастовке в отдельной организации функции этого органа могут выполнять все или несколько членов профкома. При согласованном проведении забастовки сразу несколькими трудовыми коллективами или профсоюзами координацию действий может осуществлять специально созданный для этого Координационный совет (КС) из представителей бастующих коллективов или профсоюзов.

КС удобно разместить в телефонизированном помещении. В нем круглосуточно (если этого требует ход забастовки) дежурит кто-либо из его членов в соответствии с графиком. Ведётся специальный журнал хода забастовки, в котором отражаются все забастовочные мероприятия: проведение пикетов, выпуск информационных листков, различной печатной продукции, ведение переговоров с работодателем и т.д. Дежурный Координационного совета поддерживает постоянную связь (телефонную и через посыльных) с лидерами бастующих и их союзниками, информирует членов профсоюза о ходе забастовки, успехах и неудачах, рассылает пресс-релизы о ходе забастовки на другие предприятия, в СМИ.

Внутренняя связь во время забастовки. Помимо связи забастовщиков с координирующим центром важно наладить внутреннюю связь между членами профсоюза. Она необходима для оперативного и регулярного информирования членов профсоюза о ходе забастовки. Внутренняя связь разнопланова. Поэтому профсоюзу стоит тщательно продумать, как организовать эту связь, чтобы она эффективно работала на протяжении всего времени забастовки:

1. Создать сеть оповещения (с особым диспетчером) для передачи сообщений о ходе забастовки лидерам профсоюза и забастовщикам, которые могут находиться в различных местах, как на территории предприятия, так и вне его. Если профсоюзу по силам, можно купить или взять напрокат мобильные телефоны.

2. Организовать прием звонков членов профсоюза (для этого в памятке участника забастовки указать номера телефонов Координационного совета и других руководящих забастовкой органов).

3. Для эффективной внутренней связи наладить выпуск информлистка и распространять небольшие спецвыпуски профсоюзной газеты (если вы выпускаете газету). Это позволит оперативно и доходчиво доносить до членов профсоюза правдивую информацию о ходе забастовки, нейтрализовать возможные слухи и ложную информацию.

Связь с общественностью. Во многих коллективных трудовых спорах общественность так или иначе является заинтересованной стороной. Особенно, когда забастовка проходит в сфере теплоэнергетики и связи, общественного транспорта и здравоохранения, образования и т.п. Люди не могут уехать по делам или на отдых, лишены возможности получить медицинскую помощь, ученики вынуждены пропускать занятия в школах. Население испытывает серьезные неудобства и лишения, когда бастуют рабочие ТЭЦ, хлебопеки, телефонисты. Поэтому при подготовке забастовки необходимо помнить о способах информирования общественности, о позиции профсоюза, о причинах, толкающих вас на прекращение работы. Нельзя допустить, чтобы в борьбе за свои трудовые права вы столкнулись с негативной реакцией населения (в том числе и своих соседей по квартирной площадке) к себе. Для этого рекомендуем:

а) Рассылать пресс-релизы, причем начинать делать это надо еще задолго до забастовки, чтобы постепенно формировать общественное мнение в пользу профсоюза.

б) Проводить пресс-конференции.

в) Устанавливать и поддерживать дружеские отношения с редакторами и журналистами разных СМИ.

г) Обеспечить выпуск специальных передач и материалов в СМИ для привлечения внимания населения к поднятому профсоюзом вопросу и требованиям забастовщиков.

д) Организовать встречи с гражданами во взаимодействии с муниципальными советами.

При этом лучше не концентрировать внимание на «корыстной» стороне дела – заработной плате, например. Люди с пониманием отнесутся к следующим разъяснениям:

- из-за низкой зарплаты (которая, возможно, еще и постоянно задерживается), с вашего предприятия уходят лучшие специалисты. А это ведёт к ухудшению его работы, падению качества продукции, падению конкурентоспособности. Особенно действенен этот аргумент, когда речь идет о коммунальных службах и учреждениях, общественном транспорте и других предприятиях, от чьей работы напрямую зависит повседневная жизнь граждан.

- профсоюз безрезультатно пытался решить проблему путем переговоров,

- проводимые раньше демонстративные акции (пикеты, митинги и т.п.) также не дали результата. Поэтому забастовка остается последней возможностью добиться решения проблемы и сохранить предприятие для города.

Еще один совет: не демонстрируйте своего недовольства работой какого-либо издания и канала: даже если имеется повод для этого. Профсоюз вряд ли способен что-либо изменить в этой ситуации в ходе забастовки, а объект вашего недовольства уж найдет случай, чтобы показать вам «козу», добавив весу антипрофсоюзной кампании. Потому с такими СМИ лучше разбираться после забастовки.

Передача требований администрации. Вручая первый экземпляр ваших требований лично директору, если это позволяют ваши с ним отношения, не забудьте его перед этим зарегистрировать у секретаря или в канцелярии предприятия. У вас останется 2-й экземпляр с входящим номером и датой, с этого дня начинается отсчет времени, отпущенного администрации для принятия решения.

Как бы ни были хороши ваши личные отношения с администрацией, её ответ на ваши требования должен быть письменным, даже если это ответ положительный. Бывает так, что директор заверит, будто вопрос решен и ваши аргументы приняты во внимание, он дал указание подготовить соответствующий приказ; затем начинается неизбежное согласование по отделам, потом вдруг следует командировка, болезнь директора (или отпуск), а вы уже не знаете, к кому и чему апеллировать.

Контрмеры работодателя. Администрация обязательно будет давить на забастовщиков с целью поколебать их настрой[9]:

а) На собраниях «трудового коллектива» будут принимать резолюции:

- об осуждении забастовщиков,

- с отказом от выдвинутых требований.

б) карманный профсоюз будет выпускать всякие «Обращения», в котором обвинит организаторов забастовки в развале экономики России, выполнении требований МВФ и прочей ерунде.

в) По заводскому радио и в «корпоративной» газете предприятия выступят ветераны Куликовской битвы, которые расскажут, как в страшной битве с монголо-татарами они ни на минуту не прекращали свою работу у станков.

Правда, потом, после успеха забастовки все эти штрейкбрехеры будут ничтоже сумняшеся пользоваться благами, вырванными у работодателя забастовщиками в ходе борьбы. Но будут продолжать твердить на всех углах, что «забастовка – это не метод». Еще бы. У предателей свои методы.

г) Если ваш работодатель богат, то он может запросто купить какого-нибудь журналиста с языком без костей да место в крупнотиражной городской газете. И начнет поливать чернилами и профсоюз, и забастовщиков, настраивая против вас обывателей.

д) Если вы идете на забастовку в коалиции с карманным профсоюзом, в котором у вас нет полной уверенности, то будьте готовы к неожиданностям. Например, можете вдруг узнать, что:

- переговоры по требованиям, о которых вы договорились с администрацией, та начала на несколько часов раньше и ведёт их с вашими «друзьями» из карманного профсоюза,

- соглашение по требованиям уже подписано, но без вашего участия,

- вы будете смеяться, скажет вам председатель карманного профкома, но у меня тут несколько горящих льготных путевок, и я предлагаю их вам…

е) Если вы практикуете рассылку информации телефонограммами (например, у теплоэнергетиков, учителей, медиков и т.п.), то важное собрание по забастовке может быть сорвано его отменяющей ложной телефонограммой (как потом выяснится, конечно же, анонимной).

ж) У директора вдруг откроется, как говорят рабочие, «дипломатическая болезнь»: он будет, сказавшись больным, усиленно бегать от представителей профсоюза, а секретарям прикажет не принимать письма от них ни под каким видом.

з) Руководителям коллектива (профсоюза) могут угрожать как лично, так и по телефону.

и) В отдельных случаях возможны попытки избиения кого-нибудь из лидеров забастовки. Но, как правило, угроза подобных – особых, конечно! – ситуаций обычно прогнозируется (исходя из поступающих угроз или криминальной личности директора) и нейтрализуется прикреплением к лидеру дружинников.

Если у вас нет полной уверенности в контроле ситуации, не следует приглашать на собрание (митинг) работодателя или его представителя. Тот может «поклясться» выполнить обещания, или просто заболтать народ и сбить накал. Часть работников может поддаться на уговоры приступить к работе. За ними потянутся остальные. Да и принимать крутое решение на глазах у начальства осмелится не каждый. Как показывает практика, гораздо полезнее, когда переговоры с администрацией ведёт руководящий забастовкой орган, а рабочие ждут результатов, не приступая к работе.

При ожидании задержанной зарплаты администрация может заявить, что, дескать, денег нет и ничего вы не высидите. Вам надо знать в этом случае, что раз предприятие работает (пусть даже не с полной нагрузкой) значит, директор кому-то продукцию реализует и, естественно, дорожит каждым заказчиком. Сорвав по причине простоя выпуск заказа и сроки его поставок заказчику, он вступает с ним в конфликт, рискуя потерять его совсем. В рыночной экономике потеря заказчика – это убыток директору, а если у предприятия сложится репутация ненадежного партнера, то тут пахнет и банкротством. Для директора это страшная перспектива. Поэтому он, несмотря на свои уверения, деньги на зарплату рабочим всё-таки будет искать.

Администрация может также театрально обратиться к работникам, прекратившим работу, что, дескать, для выдачи зарплаты придется брать «разорительный» банковский кредит, что приведёт к снижению зарплаты в дальнейшем, когда придется отдавать долг банку с процентами, и даже может привести к банкротству предприятия. И тогда работники-де «будут выброшены на улицу». В данной ситуации следует знать следующее.

Решение о признании предприятия банкротом имеет целью не закрытие производства, а спасение предприятия путем необходимой реорганизации и смены руководства, ничего не умеющего, кроме как набивать свои карманы за счет работников.

Объявлению предприятия банкротом предшествует целая процедура, в ходе которой межведомственная комиссия по определению целесообразности подачи заявлений должников банкротами[10] изучает возможности выхода из создавшегося положения. Если комиссия установит факт несостоятельности предприятия, его администрация будет уволена. На предприятие будет назначен внешний управляющий. Если же предприятие действительно по объективным причинам не может работать рентабельно, оно будет перепрофилировано. В любом случае рабочие не останутся на улице. Заботу об их трудоустройстве (переобучении) возьмут на себя соответствующие государственные службы. Так что, если кому и бояться банкротства, так это администрации, которая в этом случае действительно лишается своих насиженных кресел, самолично установленных баснословных окладов и возможности воровать. Ведь общеизвестно, что при самом плачевном состоянии предприятия работодатель ухитряется платить себе и своему окружению огромные деньги. Поэтому на предприятиях, где рабочие месяцами не получают зарплату, иногда просто необходимо забастовкой подтолкнуть предприятие к банкротству, чтобы заработал механизм поиска решения проблемы уже с участием компетентной федеральной комиссии – им-то работодатель лапши не навешает. В противном случае болезнь запускается, и тогда уже никакая комиссия не сможет выправить положение, кроме как ликвидировав предприятие.

Если работодатель после решения о забастовке полностью или частично выполнит ваши требования, то решение об отказе от акции следует принимать в том же порядке, как принималось решение о её проведении – организованно. Кстати, иногда работники стихийно начинают бастовать. Сметливый директор в подобном случае частичным выполнением требований добьется прекращения забастовки, не проводя с профсоюзом никаких переговоров. При таких обстоятельствах рабочие могут сделать ошибочный вывод, что способны добиться своего без профсоюза.

Накануне забастовки необходимо провести профсоюзное собрание с приглашением на него «непрофсоюзных» рабочих. Многочисленность собрания подтвердит готовность рабочих приступить к забастовке. На собрании оговариваются возникшие вопросы, принимаются решения о том, чтобы:

- никто не переодевался в спецодежду,

- никто к своим рабочим местам не подходил,

- никто не ходил по вызову к начальству,

- все сразу собирались для общего собрания (митинга) в месте, которое должно быть заранее определено стачкомом. Это может быть что угодно: цех, актовый зал, площадь у здания управления и т.п. – лишь бы это место было удобным для сбора и контролировалось руководством забастовки.

Эти обстоятельства важны, т.к. если работники разойдутся по привычке по своим рабочим местам, по отдельности их можно склонить к отказу от забастовки, а на рабочих, собравшихся вместе, администрации повлиять будет сложнее.

Проведение забастовки. Организаторы должны явиться на место сбора заранее, чтобы успеть вывесить профсоюзный флаг, развесить плакаты с забастовочными требованиями. К моменту прибытия людей на проходную возле нее целесообразно также разместить пару плакатов и через мегафон объявлять о месте сбора участников забастовки. Если в забастовке принимают участие первичные профорганизации нескольких предприятий, то на каждом предприятии сразу устанавливается дежурство у телефона. Устанавливается связь с Координационным советом (КС) забастовки. Дежурному КС поступает информация с мест о том, как начинается забастовка. Если на предприятиях всё идет по намеченному плану, необходимо в срочном порядке довести эту информацию до рабочих: она подбодрит сомневающихся и нейтрализует возможные попытки администрации обмануть рабочих тем, что, дескать, на других филиалах от забастовки отказываются, так что вы остались в одиночестве.

О начале забастовки разошлите заранее подготовленный пресс-релиз, назначьте пресс-конференцию.

Несмотря на то, что забастовка может проводиться на предприятии с непрерывным режимом работы и участники забастовки могут работать в разных сменах, к началу забастовки на предприятие должны прийти все её участники, в том числе и находящиеся в этот день на выходном. Именно первый день задает тон забастовке и определяет дальнейший ход действий. Поэтому необходимо с самого начала продемонстрировать массовость и сплоченность профсоюза.

Во время переодевания рабочих надо установить дежурство в бытовых помещениях и курилках, чтобы упредить возможное давление мелких и средних начальников на работников. Даже если такого давления и не будет, членов профсоюза, которые забудут инструкцию или сробеют и начнут сомневаться, нужно подбадривать и проконтролировать, чтобы все пришли на общий сбор. На месте общего сбора, если есть сомнение, что пришли все, надо оперативно обойти производственные помещения и предлагать тем, кто вдруг проявил нерешительность, оставив свои рабочие места, подключиться к бастующим товарищам. Делать это деликатно, чтобы просьба не выглядела принуждением к забастовке. После прохода всех работников на территорию и начала рабочего дня, пост у проходной снимается.

Собравшиеся члены профсоюза проводят митинг, лидеры знакомят бастующих с правилами поведения во время забастовки и направляют делегацию на переговоры с администрацией. Во время переговоров лидеров забастовки с работодателем, с собранием непременно должны оставаться смелые и грамотные в правовом отношении активисты – на случай, если администрация попытается разагитировать оставшихся без вожаков рабочих. Одновременно о начавшейся забастовке по телефону извещаются СМИ. Что касается:

- Комитета по труду и занятости городской или областной администрации,

- городского (областного) парламента,

- трехсторонней комиссия по социальному партнерству,

- органов местного самоуправления,

– то здесь следует определяться по ситуации. Если вы ожидаете помощи от какой-то из этих инстанций, то известить стоит и их. Если же нет, тогда забудьте о них. Когда им чего-то от вас будет нужно, они сами вас найдут.

Когда страсти первых двух-трех часов забастовки улягутся (а как бы тщательно профсоюз ни готовился к забастовке, напряжения и нервозности не избежать), проведите регистрацию участников забастовки. Для этого можно завести общий журнал или по подразделениям. Данные регистрации передаются в орган, руководящий акцией. Несмотря на наличие памяток, следует обратить внимание участников забастовки на соблюдение порядка на территории предприятия (не правил внутреннего распорядка и не трудовой дисциплины, а правил поведения). Бастующие не должны своими действиями провоцировать работодателя на применение силы службой безопасности (вневедомственной охраной) предприятия или еще чище - вмешательство в забастовку федеральных силовых структур. Если это произойдет, пострадает не только репутация профсоюза, но и забастовщики могут попасть под дубинки. На всякий случай, необходимо иметь видеокамеру и фотоаппараты, чтобы фиксировать острые моменты. Кстати, это заставит силовиков вести себя сдержанно.

Вообще-то профсоюз должен в предзабастовочный период постараться определить настрой работодателя, и если настрой на применение силы к забастовщикам будет замечен, необходимо обратиться в РОВД с просьбой направить такого-то числа на предприятие наряд милиции для оказания содействия профсоюзу в его уставной деятельности[11].

Пока лидеры ведут переговоры с работодателем, участники забастовки остаются на месте общего сбора (или переходят в другое установленное место). Непременно надо продолжать держаться вместе! Лидеры докладывает о результатах переговоров. Если они забастовщиков не устраивают, или администрация отказывается вести переговоры, почему забастовка одним днем не ограничивается, то следует обсудить вопрос о местонахождении работников в последующие дни забастовки.

Если на время забастовки приходится заседание сессии городского (областного) парламента (об этом наведите справки еще до забастовки), необходимо связаться с депутатами и постарайтесь выступить на сессии. Вполне могут найтись депутаты, согласные вам помочь, пускай даже из популистских соображений.

Если в первый день работодатель не идет на переговоры с профсоюзом или наотрез отказывается выполнить его требования, не следует расценивать это как фактор превосходства и уверенности администрации. Скорее всего – это психологический трюк в расчете поколебать уверенность профсоюза в своих силах и посеять в рабочих сомнения в реальности выполнения их требований, или же элементарная беспечность и самоуверенность, вызванная легкомысленным отношением начальства к забастовке: дескать, побузят ребята денек-другой и уймутся.

Именно в первый день работодатель чаще всего предпринимает попытки принудить бастующих к работе. Поэтому надо следить за действиями руководителей разного уровня и не позволять им отдавать распоряжения по производству, выполнение которых фактически означает прекращение работником забастовки. Если замеченный в этом начальник не прекратит своих попыток или в ответ на замечание профлидера разразится бранью, тут же необходимо составить акт произвольной формы, провести профсоюзное собрание и проголосовать за недоверие этому деятелю и его отстранение от занимаемой должности[12]. Решение собрания тут же направить директору и потребовать от него строгого соблюдения законодательства в отношении участников забастовки. Такая жесткая реакция профсоюза отрезвляюще действует на администрацию, и попытки давления на забастовщиков обычно прекращаются. Вообще, лидеры профсоюза должны вести себя уверенно и даже жестко по отношению к агентам работодателя, которые проявляют излишнюю активность во время забастовки.

Поведение рядового забастовщика. Если к Вам обращается представитель работодателя, то отвечать нужно только одно: «Вон там стоит с повязкой руководитель акции (представитель профсоюза), все вопросы – к нему!» Если видите, что агенты работодателя запугивают Вашего товарища или принуждают его выполнить какое-либо распоряжение, обязательно и немедленно:

а) Известите о происходящем руководителей забастовки (представителя профсоюза), или

б) Вмешайтесь в разговор, окажите моральную поддержку товарищу и напомните представителям администрации, что вы отказываетесь от подчинения, т.к. исполняете решение коллектива (профсоюза), или

в) Просто прервите разговор и уведите товарища из-под начальственного «обстрела».

Где находиться бастующим. Все варианты можно объединить в два:

а) на территории предприятия. Этот вариант рекомендуется, если:

- профсоюз имеет основания ожидать, что забастовка будет непродолжительной (например, работодатель может быстро выполнить требования);

- есть опасность использования дирекцией штрейкбрехеров.

Решительный вид разгневанной толпы поможет не только ускорить выполнение забастовочных требований, но и предостеречь начальство от попыток привлечения стачколомов.

б) вне предприятия. Такой способ приемлем, если забастовка принимает продолжительный характер. Ведь чисто психологически нелегко сидеть целый день без дела да еще в отнюдь не комфортных условиях, под угрозами и уговорами начальства. В этом случае всё равно надо каждое утро работникам всех бастующих смен проводить собрание. Поскольку перспективы на прекращение забастовки в этот день нет, вполне можно расходиться по домам после:

- заслушивания последних новостей,

- утверждения постановлений стачкома и

- принятия решений по назревшим вопросам.

Структура забастовки и сопровождающие мероприятия. Наилучшего эффекта можно достичь сочетанием различных видов забастовки и других акций. Например, в 1992 году акция протеста работников питерской скорой помощи состояла из трех этапов:

- 29-30 апреля пикетирование мэрии и Петросовета машинами скорой помощи;

- с 1 мая итальянская забастовка (весь персонал переходит с 1,5 – 2 ставок на обычную месячную норму часов работы, врачи и фельдшеры ограничивают объем ведущейся документации, если это не причиняет ущерба оказанию экстренной медпомощи);

- 6-7 мая массовое опоздание на работу на время до 2 часов.

Что же касается перечня предлагаемых сопроводительных акций, то в общем виде он будет выглядеть так:

а) Занятие актового зала для проведения:

- собраний бастующих,

- встреч с представителями солидарных общественных организаций и властями,

- пресс-конференций,

- выступлений приглашенных артистов и деятелей культуры перед забастовщиками,

- отдыха дружинников и т.п.

б) Занятие радиорубки (если таковая имеется) для проведения радиопередач для бастующих.

в) Если работодатель – городская власть, то забастовку обязательно подкрепите пикетированием муниципалитета. Возможны две тактики его проведения:

- по убыванию. Относительно продолжительный и массовый пикет в первый день забастовки (до приезда СМИ и проведения переговоров с «отцами города»). В последующем – одно-двухчасовая ежедневная акция с небольшим количеством участников. Недостаток этого варианта в том, что стояние пикетчиков чём дальше, тем в большей мере превращается в чисто ритуальное напоминание мэру (губернатору) о проблеме. Между тем, эффект этого действия можно усилить другой тактикой, а именно,

- по нарастающей. В первый день руководство города будет напугано самим фактом забастовки, и пикет может быть небольшим. Затем же изо дня в день увеличивайте число пикетчиков по определенному графику (например, 10 – 20 – 50 – 75 – 100 и т.д. человек). Пусть городские администраторы обратят внимание на эту тенденцию и расценят её как «нарастание напряженности». Естественно, что это же заметят и журналисты (с вашей подачи). И спросят у вас, не эскалация ли это конфликта. Не возражайте против такого понимания. У многих наблюдателей появится мысль (пусть даже она не будет озвучена), что от пикетов раздраженные рабочие могут перейти и к другим средствам воздействия. Пускай мыслят и опасаются! На то и расчет. А уж переходить ли к другим средствам – это вы должны будете определять сами.

При этом в уведомлении о пикете, которое вы должны будете подать заранее, в графе «ожидаемое число участников» указывайте на все дни одну и ту же, максимальную, цифру. Так вы до поры сохраните свои намерения в секрете.

В любом случае в этом же уведомлении в графе «время пикетирования» укажите все требуемые дни и необходимое время проведения ежедневно.

г) Если власти вдруг заявят вам, что ранее санкционированные пикеты проводить у здания администрации больше нельзя, то организуйте кампанию сбора подписей в солидарных профсоюзах и среди сочувствующих вам горожан под письмом протеста, а потом проведите массовое сопровождение депутатов для передачи этого письма «отцам города».

д) Митинги перед зданием управления предприятия.

е) Блокирование некоторых помещений, зданий и строений на территории предприятия, использование которых администрацией опасно для забастовки (управление, склады, котельная, главные ворота и т.д.).

ж) Бойкот должностных лиц, активно выступающих против забастовки.

з) Демонстративное дежурство в приемной директора (а то и непосредственно – в его кабинете).

Возможны и другие мероприятия, которые исчерпывающим образом перечислить невозможно: их подсказывает сама жизнь.

Работа со штрейкбрехерами. Когда люди выходят на забастовку, они хотят, чтобы в их отсутствие их работу никто не выполнял. Именно в этом смысл забастовки. Работодатели же готовы сделать всё, чтобы работа была выполнена, для чего прибегают к услугам штрейкбрехеров. Под штрейкбрехером понимается работник, действия которого так или иначе ведут к поражению забастовки[13]. В дореволюционные времена в России существовали целые организации штрейкбрехеров (по-русски – стачколомов), с которыми профсоюзы вели беспощадную борьбу. В СССР в роли предателей рабочего дела нередко выступали официальные профсоюзы и партийные организации КПСС и комсомола. Борьба со штрейкбрехерами – вещь актуальная и сегодня. Тем более, что в современной России штрейкбрехерство поощряется тем фактом, что работники, не примкнувшие к забастовке, но и не работающие из-за её проведения своими товарищами, получают зарплату как за простой не по вине работника. Какими мерами воздействия на штрейкбрехеров обладает коллектив (профсоюз)?

Дисциплинарное взыскание. Если штрейкбрехер – член профсоюза, то  можно применить к нему дисциплинарное взыскание, если, конечно, таковое предусмотрено в уставе профсоюза (вплоть до исключения). Впрочем, в России не редки случаи, когда штрейкбрехеры сами выходят из профсоюза, не дожидаясь исключения.

Собрание. Авторитет коллектива – фактор, который мы всегда склонны недооценивать. Между тем, общественное осуждение штрейкбрехерства, единодушно выраженное общим собранием профсоюза или бастующего коллектива, может стать решающим для колеблющихся в этом вопросе.

Плакаты (стикеры) для штрейкбрехера, согласившегося работать вместо вас:

- «Я не уважаю себя, поэтому не требую того, на что имею право»,

- «Хозяин! Я соглашусь и на худшие условия!».

Вообще же штрейкбрехеров травят во всё время их позорного занятия. Высмеивают, расклеивают листовки с их именами в тех местах, где они живут. Сообщают об их роли родным и близким.

Помощь. Иногда может оказаться, что работник вынужденно оказывается штрейкбрехером из-за тяжелого положения, в котором находится его семья. В таких исключительных случаях бастующие могут оказать ему некоторую материальную или иную помощь.

Пикетирование. Бастующие могут стоять или прохаживаться у ворот своего предприятия с плакатами, разъясняющими смысл забастовки. Вы можете также:

- отговаривать штрейкбрехеров от работы,

- призывать их присоединиться к забастовке,

- отговаривать шоферов от подвоза сырья на бастующее предприятие и от вывоза готовой продукции.

Но нельзя строить баррикад или преграждать путь людской цепью. Силу применять запрещено.

Разговор по душам. К предыдущему пункту нельзя не добавить наш старый добрый опыт. В дореволюционной России забастовщики ловили потенциальных стачколомов у ворот предприятия, торжественно вели их в кабак, угощали и душевно уговаривали не мешать их борьбе с хозяином. Заканчивалось всё выдачей стачколомам прокламаций, денег на обратную дорогу и проводами (на вокзал или до дома). Как правило, такая мера была очень действенной. Поделившись своими нуждами с собутыльниками в тесном кругу, почувствовав их нешуточный настрой, а потом указав им свой адрес, мало кто решался вновь появиться у ворот бастующего предприятия.

Но что делать, если администрация пытается организованно заменить бастующих стачколомомами? В идеале противодействие не должно выражаться в насильственных физических действиях забастовщиков. Дело в том, что агенты работодателя могут только и ждать вашей попытки оттеснить штрейкбрехера от рабочего места. Возможный результат тогда – привлечение вас к уголовной ответственности за рукоприкладство, хулиганство и т. д. Найдут тогда у «жертвы» и синяки с переломами, найдут и «свидетелей избиения». При этом достаточно выбрать одного-единственного «насильника» среди забастовщиков для «образцово-показательной» над ним расправы. Остальных забастовщиков это может просто напугать, и они отступятся. По той же причине во время словесной перепалки со штрейкбрехерами желательно воздерживаться даже от неосторожных выражений, которые могут явиться поводом для заявления о возбуждении уголовного дела, а также о взыскании с вас компенсации морального вреда.

Поэтому надо сделать так, чтобы не вам штрейкбрехеров, а им (возможно, вкупе с охранниками) пришлось вытеснять вас с рабочих мест. Это значит – вам надо накрепко занять рабочие места. На Западе такая забастовка относится к разряду оккупационных. Итак, при первых подозрениях о намерениях администрации привлечь к делу стачколомов, рабочие действуют так:

- станочник занимает своё рабочее место таким образом, чтобы штрейкбрехеру невозможно было работать на станке,

- водитель остается в кабине своей машины и не покидает её, не слушая ни уговоров, ни угроз начальников,

- крановщик также запирается в кабине крана и не открывает её непрошеным гостям; и т.д.

При таком раскладе уже работодатель вынужден будет или отступиться, или пытаться силой оттащить забастовщика от его рабочего места, а это такое же уголовно наказуемое деяние. К робкому забастовщику подключите на помощь бастующего товарища, что может оказаться довольно простым делом. Дело в том, что штрейкбрехеров тоже будет нехватка, многие рабочие места будут временно вне угрозы захвата их штрейкбрехерами, так что свободные активисты найдутся.

Для того, чтобы «очистить» территорию, работодателю придется применить силу. Для самообороны можно взять в руки увесистый гаечный ключ, молоток или монтажку. Находясь в руках решительно настроенного забастовщика, рабочий инструмент заметно охладит пыл начальников и штрейкбрехеров. Во время Полюстровской забастовки (декабрь 1990 года) рабочей дружине достаточно было демонстративно разобрать груду железных прутьев, чтобы приехавшие на автобусе штрейкбрехеры с другой производственной площадки тут же погрузились в автобус и потребовали отвезти их обратно.

Если всё-таки угроза появления штрейкбрехеров остается, то стачкому следует позаботиться о круглосуточном дежурстве возле особо значимых рабочих мест, чтобы они не оказались занятыми в отсутствие забастовщиков. Если это произойдет, можно быть уверенным, что забастовщикам уже не удастся выкинуть штрейкбрехеров: администрация обеспечит охрану и их, и рабочих мест, когда штрейкбрехеры уйдут на отдых. Еще один способ – это патрулирование территории бастующего предприятия.

Солидарные действия имеют большое значение как дополнительный ресурс забастовки. Среди них могут быть такие серьезные, как:

а) Бойкот товаров или сырья, перерабатываемого бастующим предприятием;

б) Забастовка солидарности;

в) Манипуляции с продукцией бастующего предприятия (или сырьем для него).

Увы, провести такие солидарные действия бывает удобно далеко не всегда, поскольку в этом случае проводящие их рабочие действуют в том числе и против собственного работодателя, с которым у них нет трудового конфликта.

Есть и другие способы поддержки бастующих солидарными действиями:

Письма солидарности;

Совместные пресс-конференции;

Финансовая и иная материальная поддержка бастующего коллектива;

Сборы средств в помощь бастующим имеют также моральное значение. Если забастовка имеет хорошее информационное сопровождение и пользуется сочувствием населения, то сбор средств можно превратить в широкую пропагандистскую кампанию. Соединить со встречами лидеров бастующих с людьми

Собрания членов профсоюзов и трудовых коллективов с приглашением забастовщиков;

Пикеты;

Братание – особый прием, имеющий моральное значение. В конце смены выходящих с бастующего предприятия работников встречает толпа товарищей с других предприятий. Они приветствуют друг друга, обнимаются, знакомятся. Тут же можно организовать летучий митинг. Задачи – поднять боевой дух участников братания, продемонстрировать администрации, что забастовка имеет поддержку членов солидарных профсоюзов и общественных организаций.

Шествия, митинги;

Листовки солидарности;

Продолжительность забастовки.

Бессрочная забастовка. Демонстрация вами решимости стоять до конца держит работодателя в постоянном напряжении, заставляет нервничать, ошибаться на переговорах с профсоюзом, искать пути решения проблемы. Если у администрации имеются возможности выполнить забастовочные требования (полностью и частично), он постарается поскорее договориться с вами, чтобы возобновить работу предприятия с минимальными убытками. В этом случае продолжительность забастовки зависит в основном от умения лидеров вести переговоры. Но день окончания забастовки более-менее уже определен.

При наличии у работодателя возможности выполнить основные требования профсоюза, а у последнего – конструктивного подхода к компромиссным предложениям первого, забастовка не должна продолжаться более 5 дней. Если же забастовка перешла за эту отметку по причине отказа профсоюза от встречных предложений работодателя в ходе переговоров, это уже тревожный симптом. После 5-7 дней забастовки при отказе работодателя выполнить требования есть серьезное основание полагать, что они в данное время просто невыполнимы. И профсоюз, отказываясь от компромисса, упускает возможность договориться с администраций, т.е. теряет инициативу и своё преимущество. Ведь работодатель, будучи не в состоянии выполнить забастовочные требования и убедившись в непримиримости профсоюза, может просто-напросто прекратить ставшие бессмысленными переговоры. Если это произойдет, забастовка потеряет всякий смысл. Хуже того: она может превратиться в свою противоположность. Теперь уже не администрация будет убеждать профсоюз прекратить её, а профсоюз, чтобы подписать соглашение и достойно выйти из забастовки, вынужден будут инициировать возврат к переговорам. Только вот не возьмет ли работодатель обратно свои встречные предложения, видя, что профсоюз пытается «спасти лицо»? И уж во всяком случае, администрация откажется от части своих уступок, и профсоюзу придется соглашаться на худшие условия, нежели те, которые раньше он отверг. Но это еще полбеды. Может случиться и так, что работодатель, столкнувшись с непримиримой позицией лидеров, прекратит переговоры с ними и напрямую обратится к забастовщикам. Рабочие, измученные затянувшейся забастовкой и отсутствием позитивных новостей со стороны профсоюза, могут согласиться с предложениями администрации и приступить к работе, не дожидаясь подписания соглашения. Даже если соглашение и будет подписано, то при таких обстоятельствах оно явится не результатом действий профсоюза и не его победой, а скорее спасением его репутации и демонстрацией работодателем великодушия к своему поверженному оппоненту.

Срочная забастовка. Если профсоюз объявляет забастовку с целью выражения солидарности своим товарищам, бастующим на другом предприятии, или с целью привлечь внимание общественности к проблемам трудовых отношений на предприятии, то в этих случаях забастовка будет носить срочный характер – быть может, чисто символической продолжительности (суточная или даже часовая).

Выход из забастовки. Рано или поздно настает момент, когда из забастовки надо выходить. Этот этап по своей сложности и важности не уступает ни подготовке забастовки, ни её проведению. В ходе забастовки вы можете выйти на разные варианты, в том числе такие:

1. Все требования работодатель обещает удовлетворить. В этом случае обязательно подпишите соглашение, в котором:

- зафиксируйте обязательства работодателя по выполнению конкретных требований с указанием сроков. В противном случае впоследствии администрация может отказаться от данных профсоюзу устных обязательств, и лидерам придется объяснять членам профсоюза, почему соглашение не было оформлено необходимым образом;

- если удастся, то определите также размер компенсации из средств работодателя потерь забастовщиков в заработной плате.

Не менее важна роль соглашения в плане обеспечения гарантий безопасности участникам забастовки.

2. Выполнена часть требований, остальные работодатель обещает выполнить позже. Помимо указанного в предыдущем пункте, соглашение в данном случае необходимо также и для обозначения перспективы выполнения требований, оставленных на «потом».

3. Выполнить требования в настоящее время нельзя, но позже такая возможность у работодателя появится. В этом случае в соглашении необходимо закрепить гарантию оплаты забастовочных дней, чтобы рабочие хотя бы не потеряли в зарплате. В противном случае, во второй раз на забастовку людей будет уже не поднять, о чём, естественно, будет прекрасно известно администрации.

4. Администрация твердит, что ни одного требования выполнить не может, и неизвестно, когда ситуация на предприятии изменится в лучшую сторону.

После окончания переговоров с администрацией и выработки проекта соглашения лидеры должны убедиться, согласны ли члены профсоюза с результатами переговоров. Для этого необходимо провести общее профсобрание. На нем:

- осветить ход забастовки, сложившуюся ситуацию и ход переговоров с дирекцией,

- ознакомить присутствующих с текстом проекта соглашения,

- дать необходимые объяснения и комментарии по поводу соглашения.

Вполне вероятно, что содержание соглашения устроит не всех работников. Однако это не означает, что боевой настрой части бастующих изменит позицию администрации. Впрочем, ссылаясь на активных забастовщиков, еще можно попытаться выжать из администрации максимум уступок. Если же это не удается, перед следующим собранием следует специально поработать с самыми боевитыми товарищами, убеждая их, что забастовка:

а) Должна развиваться:

- охватывая новые подразделения предприятия (если еще бастуют не все), либо

- переходя в более жесткие формы действий против работодателя (блокады, оккупации и т.п.).

Однако этот вариант мало реален из-за усталости забастовщиков и отсутствия у работодателя ресурсов для выполнения всех требований.

б) Или должна быть прекращена, т.к. потенциал забастовки исчерпан.

После утверждения и подписания соглашения надо проинформировать членов коллектива (профсоюза), не присутствовавших на собрании, об окончании забастовки.

Наконец, после окончания забастовки проведите «разбор полетов». Имеются ввиду анализ хода забастовки и оценка её результатов. Отметьте успешные действия, обратите внимание на ошибки, обобщите опыт коллективных действий. Это поможет избежать повторения ошибок в будущем.

 

Юридическая забастовка

Мы выделили данный вид отказа от работы в особый раздел именно потому, что законодательство опутывает такую забастовку нормами и ограничениями подобно паутине. Не разбирая всех этих норм и ограничений, считаем всё же не лишним отметить некоторые технические и организационные особенности, связанные с юридической забастовкой.

Требования. Отправьте копию выдвинутых требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Сделав это, вы достигаете сразу нескольких целей:

- служба обязана проверить получение требований работодателем, так что у него не будет возможности после делать возмущенное лицо и разводить руками: дескать, ничего не знаем, о забастовке не извещены,

- у работодателя в суде не будет также оснований упрекнуть вас в не полном использовании возможностей мирного разрешения конфликта,

- вы выводите конфликт за рамки предприятия и вынуждаете власти вмешаться и наблюдать за законностью действий работодателя.

Если в вашей местности нет упомянутой службы, можно направить копию требований в областной комитет (управление) по труду и занятости населения.

Для рассмотрения требований работодателем предусмотрен срок – 3 рабочих дня. Каков бы ни был ответ, позаботьтесь, чтобы он стал побыстрее известен членам профсоюза и остальным работникам. Как успех, так и неудача – индикаторы вашей работы, и вы обязаны информировать людей о том, как вы с ней справляетесь.

Собрание о забастовке. Если ваш профком сочтет имеющиеся ресурсы достаточными для успеха забастовки, можно проводить собрание или конференцию работников для принятия решения о забастовке. При этом помните, что это решение:

1. Принимается:

- на собрании работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), которое правомочно, если на нем присутствует не менее половины от их общего числа,

- на конференции работников организации, на которой присутствует не менее 2/3 её делегатов.

2. Считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих.

По ряду объективных причин обеспечить явку половины всех работников бывает нелегко. Даже правильно оформленные листы опроса по забастовке, проведенного в отсутствие кворума, могут юридически не заменить отсутствующих на собрании, поставив под сомнение его легитимность и послужив основанием для признания судом забастовки незаконной. Поэтому, для юридической ясности, лучше проводить по данному вопросу не собрание, а конференцию: в каждом структурном подразделении надо найти члена профсоюза или сочувствующего вам работника, который сможет на нее прийти. Норма представительства и порядок избрания делегатов определяются вами самостоятельно: это могут быть три делегата от четырех работников, а то и вовсе – один от ста человек. Избрание же делегатов вы можете провести голосованием с помощью опросных листов.

Если меньшинство работников, в т.ч. членов профсоюза, против забастовки. Такая ситуация может проявиться уже на собрании, принявшем решение о забастовке. Выясняется, что за нее проголосовали не все члены союза; некоторые высказались против.

Необходимо отметить, что при всей демократичности устава решение о забастовке должно выполняться всеми членами организации – в том числе и не согласными с этим решением. В противном случае не согласная с большинством часть членов профсоюза окажется в числе штрейкбрехеров, что несовместимо с членством в профсоюзе. Поэтому сразу по окончании общего собрания, на собрании профсоюзном, можно от членов профсоюза, голосовавших против забастовки, получить ответ – будут или нет они бастовать. Если голосование было тайным, то можно попросить членов профсоюза, голосовавших против, т.е. не бастовать, чтобы сказали об этом собранию. И если они намерены не выполнять решения о забастовке, потребуйте от них подать заявление о выходе из профсоюза. Если же меньшинство еще не определилось по забастовочному вопросу, можно дать им время подумать до начала забастовки.

Бытует мнение, что в уставах профсоюзов нельзя прописывать обязанность участия в профсоюзных забастовках, что якобы является формой принуждения работника к участию в забастовке и нарушает его гражданские права. Однако:

1. Любой устав накладывает на члена организации определенные обязанности. Несогласие с какой-либо из них должно повлечь за собой отказ от вступления в такую организацию.

2. Если всё-таки работник добровольно вступает в профсоюз, то это значит, что он соглашается выполнять все зафиксированные в уставе членские обязанности.

3. Если член профсоюза вдруг приходит к выводу, что тот или иной пункт устава ограничивает его права, пусть тогда покинет профсоюз (ведь он не согласен исполнять устав).

Другими словами, вопрос очень прост. Соглашаясь с уставом при вступлении в профсоюз, работник соглашается принимать участие в забастовках, объявленных профсоюзом (коль скоро такой пункт в уставе есть). Нарушение устава может повлечь за собой исключение из профсоюза.

Надо сказать, что прописанная в уставе обязанность члена профсоюза принимать участие в забастовке делает профсоюз именно той организацией, с которой работодатель вынужден считаться. Без выполнения членами профсоюза этой ключевой обязанности (кроме еще одной обязанности – платить членские взносы), профсоюз как дееспособная организация в гигантской степени ослабляет свой потенциал. Больше того, норма об обязательности участия в забастовке снимает ответственность с работника и перекладывает её на профком, дает возможность работнику в ответ на обращенные к нему претензии администрации отсылать её к руководящему забастовкой органу.

Пункт об обязательности участия члена профсоюза в профсоюзной забастовке есть в уставе СОЦПРОФ. На практике это означает, что каждый бастующий вправе не выполнять распоряжений администрации, если они противоречат интересам забастовки. И это не является нарушением законодательства, запрещающего принуждение к участию в забастовке, т.к. не является принуждением к участию в забастовке исполнение работником добровольно взятых на себя обязательств.

Освобождение от участия в забастовке. Если у члена профсоюза имеются серьезные и объективные причины на принимать участия в забастовке, он должен обраться в профком, который вправе принять особое решение по вопросу участия этого работника в забастовке. Но бывают ситуации, когда некоторых членов профсоюза просто необходимо освободить от такого участия. Например, бастует профсоюз водителей муниципального общественного транспорта. Среди  прочего они обслуживают маршруты, связывающие город, например, с аэропортом. Количество рейсов сравнительно невелико, что на ход забастовки негативно повлиять не может. Но для авиапассажиров прекращение автобусного сообщения – как нож острый. Поэтому советуем профсоюзу:

- специальным решением освободить от участия в забастовке водителей маршрутов, связывающих город с аэропортом,

- известить об этом через СМИ население.

Такое решение поможет смягчить негативное отношение населения к забастовке и явится наглядным свидетельством разумного подхода профсоюза к нуждам граждан даже в столь критической ситуации, как забастовка. Впрочем, освобождение от участия в забастовке должно быть исключением, а не правилом.

Руководящий забастовкой орган. Вам нет необходимости формировать особый забастовочный комитет для руководства забастовкой. Его функции может исполнять определенный упомянутыми выше собранием или конференцией «представительный орган работников»[14], например, профком предприятия. При этом в решении об объявлении забастовки необходимо указать его персональный состав как представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах.

Однако, бывают ситуации, когда особый забастком нужен, чтобы защитить активистов, которые не являются членами профкома. Тогда их можно избрать в состав забасткома.

Примирительные процедуры.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон в срок до трех рабочих дней, а на рассмотрение вопроса по существу ей отводится 5 рабочих дней. Впрочем, стороны могут по взаимному согласию этот срок продлить. Принятое по итогам переговоров решение оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу.

Проконтролируйте, чтобы в приказе работодателя о составе примирительной комиссии содержалось указание об освобождении членов комиссии от работы с сохранением среднего заработка. Директор и так обязан сделать это по закону[15], однако, не пожелай он составить нужным образом приказ, да забудь об этом вы – и потом придется выбивать деньги по суду.

Как вести отсчет 5 дней (срок работы примирительной комиссии) в случае, если директор предприятия уклоняется от издания приказа об её создании? Возможны три варианта:

а) Директор не издает приказа о создании примирительной комиссии. В этом случае нужно подождать ТРИ рабочих дня со дня начала коллективного трудового спора и переходить к следующей стадии процедуры.

б) Приказ издан, но работодатель уклоняется от переговоров. Тогда ждите ПЯТЬ рабочих дней с даты приказа о создании примирительной комиссии[16].

в) Приказа нет, но стороны ведут переговоры по разрешению конфликта. Это означает, что примирительная комиссия де-факто создана, и отсчет 5 дней следует начать со дня первого совместного заседания сторон, которое должно быть запротоколировано. Подписанный представителями сторон протокол является доказательством уже юридического факта создания примирительной комиссии.

В любом случае, комиссия – это, скорее, имитация процесса примирения. Судите сами: если уж лидер профсоюза не нашел общего языка с директором, то каковы шансы, что член профкома договорится с заместителем директора!

Если примирительная комиссия не достигла соглашения по выдвинутым требованиям, закон предусматривает дальнейшую примирительную процедуру по согласию сторон с участием, на выбор:

- посредника, либо

- трудового арбитража.

Однако перед тем профсоюз имеет право на предупредительную забастовку.

Часовая предупредительная забастовка может быть объявлена и проведена соответствующим решением возглавляющего её органа, если после 5 календарных дней работы примирительной комиссии соглашение не достигнуто.

Закон позволяет объявить и провести предупредительную забастовку только один раз в ходе разрешения конфликта. Как максимально использовать её потенциал? В 2005 году, во время крупного конфликта в Морском порту Санкт-Петербурга, докеры проводили предупредительную забастовку во всех сменах, реализуя т.о. конституционное право каждого работника на забастовку. Учитывая, что некоторые подразделения порта работают в две (12 часовые), а другие – в три (8-часовые) смены, а также свободу выбора бригадами часов забастовки: кто-то бросал работу до обеда, кто-то после – порт лихорадило 3 дня. Такой алгоритм прекращения работы можно считать вариантом забастовки, называемой в разных странах по-разному: шашечной, эшелонированной или поочерёдной.

Из тактических соображений профсоюзу может быть удобно отдать инициативу в выборе дальнейшей примирительной процедуры работодателю и согласиться с его предложением. Согласие сторон на посредника или трудовой арбитраж оформите соответствующим протоколом. Это в дальнейшем лишит работодателя возможности упрекнуть вас в отказе от более эффективного (по его мнению) способа разрешения конфликта. Для суда же лучше всего использовать и посредника, и трудовой арбитраж, чтобы не было никаких претензий в смысле неполного использования сторонами законных возможностей урегулирования конфликта.

Посредником формально может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Конечно, могут возникнуть споры по вопросу, кого считать специалистом. Единых критериев здесь нет, так что, если ваш кандидат в посредники еще не выступал в этом качестве ранее, вам придется попотеть, чтобы заставить противную сторону признать в нем специалиста.

Порядок рассмотрения спора посредником следует определить соответствующим документом с подписью сторон конфликта. Не рекомендуем вносить в порядок рассмотрения обязательство профсоюза выполнить рекомендации посредника по разрешению конфликта, т.к. они могут расходиться с интересами работников.

Трудовой арбитраж создается только в том случае, если стороны трудового спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений. Онсоздается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.[17] Решение арбитража является обязательным.

Поскольку в состав трудового арбитража могут входить также депутаты, эксперты и представители органов по труду, важны персональные характеристики этих людей. Информация о том, на чью сторону склонны становиться те или иные кандидаты в состав арбитража, поможет вам определиться, соглашаться на вхождение данного лица в состав арбитража, или нет.

Однако, как показывает практика, конфликтующим сторонам редко удается договориться о единых кандидатах в арбитраж. В этом случае можно обратиться за помощью в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, что, правда, также не является лучшим решением: она может действовать в интересах работодателя.

Сторона работодателя может предложить профсоюзу продлить срок примирительных процедур. Если же доводы работодателя будут сколько-нибудь обоснованными, профсоюзу лучше согласиться на продление сроков до разумных пределов, оговорив конкретное время продления в соответствующем протоколе. Не соглашаться с ним рекомендуем только при серьезных основаниях для такого отказа. В противном случае суд может:

- расценить это как неполное использование профсоюзом предусмотренных законом мер для разрешения конфликта и

- на этом основании признать забастовку незаконной.

Как использовать 10 дней до начала забастовки. По закону, между решением профсоюза об объявлении забастовки и её началом (если до того не удастся договориться) – не менее 10 дней. Именно за такой срок работники обязаны уведомить работодателя о предстоящей забастовке. Этот срок – самый ответственный и напряженный в плане подготовки к забастовке. На этапе предварительной подготовки профсоюз как бы «примеривался»: какие из необходимых предзабастовочных мероприятий он в состоянии выполнить, достаточно ли будет этого для успешного проведения забастовки – и мог еще отказаться от нее, по объективным обстоятельствам, без особого ущерба для своей репутации. Теперь же профсоюз должен будет сделать всё, чтобы забастовка явилась мощной демонстрацией силы коллектива. Отказаться от проведения забастовки после её объявления, не добившись выполнения требований – для профсоюза такой шаг равнозначен самоубийству. Ведь, продемонстрируй вы такое бессилие, и начальство набросится на вас как стая волков!

Что конкретно можно сделать за 10 предзабастовочных дней?

1. На следующий же день после собрания (конференции) направить в адрес работодателя уведомление о забастовке.

2. Плотно поработать с не членами профсоюза:

- организовать сбор их подписей в поддержку требований,

- уточнить их отношение к забастовке: будут бастовать или нет,

- предложить подписать бланк заявления о вступлении в профсоюз.

3. Провести работу в службе охраны предприятия. Если охранники являются наёмными работниками вашего предприятия, то с ними нужно встретиться, выяснить их нужды, подумать, чём профсоюз мог бы им помочь. Если охрану осуществляет сторонняя организация, то можно направить её руководству суровое письмо с предостережением от воспрепятствования профсоюзной деятельности и ходу забастовки. Письмо подготовить с помощью юриста. В любом случае для службы охраны нужно выпустить особую листовку.

4. Составить и размножить в необходимом количестве памятки:

- для участника забастовки,

- для пикетчика,

- для дружинника и т.д.

5. Организовать из добровольцев группу по подготовке профсоюзной атрибутики (плакаты, листовки, профсоюзные флаги, повязки дружинников и т.п.).

6. Подготовить плакаты и транспаранты для размещения их по территории предприятия, а также для проведения сопутствующих мероприятий.

7. На видных местах (например, на стендах) разместить особые плакаты: «До забастовки осталось […] дней» (ежедневно вставлять соответствующую цифру).

8. Провести 2 – 3 митинга перед административным зданием во время регламентированных перерывов или в пересменки.

9. Определить место расположения забасткома и Координационного совета забастовки, позаботиться об оснащенности их необходимой оргтехникой и средствами связи.

10. Наметить и, по возможности, подготовить место общего сбора бастующих.

11. Известить об объявлении забастовки:

- комитет по труду и занятости администрации города (областной администрации),

- городской (областной) парламент,

- трехстороннюю комиссию по регулированию трудовых споров.

12. Организовать встречи своих активистов с представителями солидарных профсоюзов, которые уже проводили успешные забастовки.

13. Подготовить пресс-релиз и разослать в СМИ.

14. Провести пресс-конференцию на забастовочную тему.

15. Проинформировать население через СМИ, листовками и т.д. о намеченной забастовке. Организовать встречи с гражданами во взаимодействии с муниципальными советами. Объяснить им свою позицию и вынужденность своих действий, принести извинения от имени профсоюза. Попытаться заручиться поддержкой муниципалов.

Все эти мероприятия способны оказать на работодателя серьезное морально-психологическое воздействие. Не исключено даже, что решить забастовочные требования удастся, не начиная забастовки.

 

Забастовка.

Продолжительность забастовки. Если профсоюз, добиваясь выполнения конкретных требований, объявляет срочную забастовку, он будет обязан прекратить её по окончании заявленного срока. Работодатель в таком случае, скорее всего, терпеливо дождется окончания забастовки, подготовив производство с тем, чтобы компенсировать убытки, договорившись с заказчиками о продлении сроков поставки продукции и т.д. Более того, работодатель может подсчитать размер ущерба от срочной забастовки, и если он окажется меньшим, чём стоимость требований профсоюза, тогда зачем ему эти требования выполнять?

Поэтому целесообразнее объявлять бессрочную забастовку. В этом случае, чтобы не войти в противоречие с законом, в решении профсобрания (конференции) лучше не указывать продолжительность забастовки, как «бессрочная», но записывать – «до выполнения требований профсоюза» или – «до ликвидации задолженности по зарплате». Две последние формулировки как бы конкретизируют время продолжительности забастовки, как того требует закон.

Кроме того, рекомендуется использовать метод приостановки забастовки, при котором возобновление забастовки не требует повторного прохождения процедуры. Приостановленная забастовка может потом месяцами, а иногда и годами висеть над работодателем как топор, не давая расслабиться и заставляя быть в отношениях с профсоюзом осторожной.

Минимум необходимых работ (услуг). Суть требования закона по обеспечению необходимого минимума работы (услуг) направлена на то, чтобы во время забастовки предприятие всё-таки осуществляло те виды работ, остановка которых может негативным образом отразиться на безопасности людей, их здоровье и жизненно важных интересах общества.

Надо помнить, что закон обязывает обеспечить выполнение только минимума и только необходимых работ. На практике, однако, получается так, что с работодателем по вопросам минимума договориться не удается, а местная власть минимум устанавливает в размере максимума. Что делать профсоюзу в этом случае? Возможен следующий порядок действий.

Профсоюз проводит собрание и доводит до работников решение властей. Предлагает действовать по вышеприведенному минимуму (разумеется, перечень необходимых работ не является исчерпывающим). Лидеры объясняют работникам, что при этом требования закона профсоюзом выполнены. Одновременно профсоюз обращается в суд с жалобой на действия должностных лиц, ущемляющих права и свободы граждан, т.к. включение работ, не являющихся необходимыми, в список «минимума» ущемляет законное право граждан на забастовку.

Если работники согласны с мнением лидеров о том, что требование закона о минимуме работ профсоюзом выполнено, следует приступить к забастовке не дожидаясь решения суда по данной жалобе (оно может оказаться и не в пользу профсоюза, чём уверенность работников будет поколеблена).

Объявление забастовки незаконной. Из вынесения судом решения о незаконности забастовки еще не следует, что забастовка незаконна и проиграна. Решение вступает в законную силу только:

- по истечении срока на обжалование, если оно не было обжаловано, или

- после рассмотрения дела Верховным судом, если оно обжаловано было.

До тех же пор профсоюз может продолжать забастовку. Кроме того, прецеденты отмены Верховным судом решений о незаконности забастовок уже есть, так что здесь стоит пободаться.

Однако суд имеет право по просьбе работодателя обратить не вступившее в законную силу решение суда к немедленному исполнению – и часто пользуется этим правом. Кроме того, у суда, еще до рассмотрения иска о признании забастовки незаконной, есть право не начатую забастовку отложить на срок до 30 дней, а начатую – приостановить на тот же срок, что нередко и происходит.

Сопутствующие мероприятия. Если какая-либо из законных массовых акций проводится на территории предприятия, это не должно приводить к нарушению правил внутреннего трудового распорядка и производственной дисциплины работниками (т.е. массовые акции должны проводиться в нерабочее время) и с уведомлением органа исполнительной власти или местного самоуправления. В противном случае нарушение законодательства (правил внутреннего трудового распорядка) при проведении массовой акции может явиться основанием для признания забастовки незаконной и наложением на работников взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Переговоры и соглашение. Закон не говорит, в чём заключаются обязанности сторон по проведению примирительных процедур в ходе забастовки. Поэтому на данном этапе конфликта уже нет необходимости создавать всякого рода комиссии, арбитражи и т.д. Профсоюзу достаточно будет не отказываться от предложений работодателя по продолжению переговоров. Если же администрация такой инициативы не проявит, профсоюзу лучше подстраховаться и самому направить в её адрес письмо с таким предложением

Как технически лучше это сделать? Для профсоюза забастовка – момент истины, настоящий экзамен. Проведена она должна быть тщательно, грамотно, дисциплинированно. Поэтому в первый день забастовки забудьте о переговорах: у вас есть задачи поважнее. Обращайте особое внимание на все вопросы, способствующие максимально эффективному проведению акции:

- на слаженность и решительность действий бастующего коллектива,

- на сотрудничество с солидарными профсоюзами и общественными организациями,

- на работу со СМИ и депутатами.

Параллельно везде и всюду заявляйте, что открыты к диалогу, готовы идти на переговоры с работодателем и т.п.

Если на второй день забастовки со стороны работодателя переговорных инициатив так и не последовало, сделайте так. Не проявляя беспокойства и растерянности: у работодателя среди рабочих вполне могут быть агенты – снова соберите бастующих в месте сбора, отметьте их в журнале, а затем все вместе обсудите ситуацию. Если по истечении 2 – 3 часов от дирекции так и не поступило предложения о переговорах, решите вопрос о местонахождении людей во время забастовки (на территории предприятия или дома). Не выказывая работодателю своей озабоченности отсутствием переговоров, проинформируйте:

- трехстороннюю комиссию (городская/областная администрация – профсоюзы – союз работодателей),

- управление труда и занятости населения,

- местный парламент

– о том, что администрация не идет на переговоры. Какая-либо (а может быть, и не одна) из этих инстанций надавит на работодателя, и тот пригласит профсоюз на переговоры. Тактика ведения переговоров профсоюзом и степень его «уступчивости» встречным предложениям работодателя индивидуальна в каждом конкретном случае. Но есть некоторые общие ситуации, одна из которых может оказаться определяющей для выбора профсоюзом тактики ведения переговоров:

1. Профсоюз знает, что администрация располагает возможностями и ресурсами для выполнения требований. Профсоюз не только сплочен и опытен, но и пользуется поддержкой непрофсоюзной части работников предприятия. При столь благоприятных обстоятельствах забастовку следует проводить до полной победы.

2. Отличается от первой ситуации тем, что профсоюз не имеет достаточного опыта и силы, чтобы вести длительную забастовку, если работодатель не согласится с требованиями, и переговоры затянутся. В этом случае вы должны уловить невидимую границу, за которой кончается уступчивость администрации, и согласиться на максимально выгодный для забастовщиков компромисс. В противном случае, не выдержав накала забастовки, профсоюз может закончить её ничего не добившись и даже без гарантий для забастовщиков, т.к. администрация, обнаружив ваши неуверенность и сомнения, может передумать и откажется от собственных, ранее сделанных профсоюзу, компромиссных предложений. В этом случае вы рискуете оказаться в положении просителей.

3. Отличается от первой тем, что профсоюз силен и поддержан коллективом, но вы сознаете, что выдвинутые требования в полном объеме администрация выполнить не может (это своё «осознание» не стоит показывать работодателю). Если в предыдущем случае профсоюз не должен «жадничать», то теперь он не должен соглашаться на компромисс, слишком легкий для работодателя. Компенсировать неполное выполнение забастовочных требований профсоюз может тем, что оговорит в соглашении механизм перспективного решения вопросов, по которым не удалось договориться в ходе разрешения конфликта.

4. Самая неблагоприятная и рискованная для вас ситуация:

- финансово-экономическое положение предприятия плачевное,

- ваш профсоюз молод и неопытен, однако

- проблема требует немедленного решения, и профсоюз идет на забастовку, чтобы не утратить доверия работников.

В данном случае вы отдавайте себе отчёт в том, что едва ли удастся добиться решения проблемы. Забастовка скорее выполнит функцию «кнута» для администрации – заставит её предпринимать активные меры для улучшения работы предприятия. Тут необходимо использовать весь набор сопутствующих мероприятий для того, чтобы дирекция уверилась в серьезности ваших намерений. Профсоюз же должен самым внимательным образом изучить компромиссные предложения администрации. Скорее всего, они не удовлетворят рабочих. В этом случае от работодателя следует потребовать гарантий перспективного выполнения требований, составить по ним поэтапный график.

Во всех случаях следует непременно заручиться обязательствами дирекции:

1. Оплатить работникам дни забастовки. Ведь её причина – в ошибочных действиях работодателя, следовательно, забастовщики простаивали не по своей вине.

2. Не преследовать бастовавших в будущем.

Убеждайте работодателя, что только при наличии этих обязательств администрации в соглашении профсоюз может пойти на предложенный ею компромисс.

Попробуйте также включить в соглашение право профсоюза объявить забастовку без прохождения примирительных процедур в случае нарушения работодателем соглашения. Еще лучше, если вы сможете придать соглашению статус приложения к колдоговору или трехстороннему соглашению. Этим вы расширите возможности профсоюзного контроля за исполнением работодателем своих обязательств.

Незаконная забастовка. Ответственность: дисциплинарная и материальная – за участие в ней может наступить только в случае начала или продолжения забастовки после наступления всех перечисленных ниже событий, которые должны произойти в следующем порядке[18]:

а) признание судом забастовки незаконной, либо об отсрочке её или приостановке;

б) вступления решения суда в законную силу;

в) доведения решения суда до возглавляющего забастовку органа;

г) доведения упомянутым органом решения суда до забастовщиков.

При таких обстоятельствах работники могут бастовать, особенно не утруждая себя соблюдением предусмотренных законом многочисленных формальностей. Им достаточно лишь выполнить требование закона, обязывающего работников приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда возглавляющему забастовку органу.

Забастовка на общественном транспорте. Как известно, перед выездом на маршрут водители проходят предрейсовый медицинский осмотр и берут путевку. Во время забастовки они этого делать не обязаны (и лучше им этого не делать). Необходимо в 10-дневный предзабастовочный период внушить им эту мысль. Однако сила привычки и неуверенность могут заставить некоторых водителей поступить во время забастовки, особенно в первый день, как обычно. А в медпункте и в диспетчерской уже будут крутиться агенты администрации и обрабатывать персонально каждого водителя. Ясно, что перед прессингом начальства устоит в одиночку далеко не всякий. Поэтому в медпункте и у диспетчерской в первые 2 – 3 часа забастовки должны находиться авторитетные и решительные члены профсоюза, способные твердо отшить начальство и подбодрить действующих по привычке коллег, направив их к месту сбора бастующих.

Необходимо также подойти к каждому автобусу, чтобы убедиться, что никто из водителей не находится у своей машины. Иначе администрация может заставить кого-либо выехать из гаража, а за первым потянутся остальные. Даже если выйдет одна машина, администрация в других ПАТП заявит, что в таком-то парке водители выехали, и это может ослабить забастовку. Как же не допустить выхода на маршруты автобусов?

Определите начало забастовки с таким расчетом, чтобы в графике выхода в первые минуты значились надежные члены профсоюза. Уж они-то наверняка не сробеют и тем самым зададут тон всей забастовке. Если же подогнать начало забастовки под благоприятный график невозможно (к примеру, бастуют сразу несколько ПАТП), то профлидерам в 10-дневный подготовительный период надо особое внимание уделить работе с водителями, чьи выходы на маршруты в день начала забастовки запланированы первыми.

Возможные контрмеры работодателя.

Требование протокола собрания, на котором было принято решение о проведении забастовки, со стороны работодателя – незаконно. В этом случае в адрес работодателя достаточно направить уведомление о принятии решения об объявлении забастовки с указанием требуемых законом сведений. Все иные документы, связанные с забастовкой, профсоюз обязан предоставить только в прокуратуру и областной суд, если оттуда поступят официальные запросы.

Работодатель создал комиссию для проверки забастовки на предмет её законности и требует от профсоюза представить документы для проведения такой проверки.

Не следует торопиться с выполнением такого противоправного требования, т.к. подобная инициатива выходит за пределы полномочий работодателя. Только прокуратура вправе проводить такую проверку. Причем, даже если прокуратура установит какое-либо нарушение закона в процедуре разрешения коллективного трудового спора со стороны профсоюза, она вправе не объявить забастовку незаконной, а лишь обратиться с соответствующим заявлением в областной суд. Поэтому не робейте даже перед прокурором. Невзирая на его предписания, начинайте и проводите забастовку в соответствии со своими планами. Для профсоюза носят обязательный характер только:

- решение суда уровня субъекта РФ,

- указ Президента РФ,

- Постановление Правительства РФ,

где предусмотрено право этих государственных органов принимать какие-либо решения по забастовке. Работодателю же на такое его требование можете отказать на изложенном выше основании, указав на недопустимость вмешательства в уставную деятельность профсоюза.

Требование объяснительных. После принятия решения о проведении забастовки (или после начала забастовки) администрация может также потребовать от работников:

- объяснения, почему они отказались от работы, или

- письменных уведомлений (заявлений) о том, что они в связи с забастовкой не будут с такого-то времени работать.

Неискушенные в забастовочных делах люди могут растеряться и написать нечто, что может быть использовано против них. Потому лидеры профсоюза должны проинформировать своих товарищей, что такие требования работодателя незаконны и являются вмешательством в уставную деятельность профсоюза, а значит – никаких объяснений, заявлений, уведомлений писать не нужно[19]. По всем вопросам, связанным с забастовкой, администрации следует обращаться в орган, возглавляющий забастовку. Если же профсоюз посчитает, что какие-то его члены должны во время забастовки работать, он, одновременно с уведомлением о ней, если сочтет нужным, сам известит работодателя о рабочих местах, на которых работа будет продолжаться. Вообще, работникам надо незамедлительно информировать профком обо всех подобного рода домогательствах администрации.

Антизабастовочное собрание. Если профсоюз силен и твердо намерен добиваться выполнения своих требований, то таких собраний опасаться не следует. На первом же из них надо поставить работодателя на место, и он прекратит свою затею. Тем не менее, предпочтительнее всё-таки не допустить такой агитации со стороны дирекции. Для этого можно использовать домашнюю форму забастовки. Кроме этого, следует помнить следующее. Во время забастовки правила внутреннего трудового распорядка, производственной дисциплины и прочие, относящиеся к трудовым отношениям, на забастовщиков не распространяются. Забастовщики выполняют распоряжения только органа, возглавляющего забастовку. Следовательно, если администрация вздумает провести собрание, забастовщики вправе проигнорировать эту инициативу и квалифицировать действия как вмешательство в уставную деятельность профсоюза и принуждение работников к отказу от забастовки[20]. Однако надо подчеркнуть, что действие норм трудового законодательства в отношении забастовщиков в части обязанностей наёмных работников приостанавливается с момента начала забастовки, а не её объявления.

Данные разъяснения должны быть доведены до сведения участников забастовки.

Тем не менее, зачастую рабочие, решившиеся на забастовку, в ходе нее начинают испытывать боязнь за свою такую смелость, сомневаются, а действительно ли он вправе не подчиняться начальству во время забастовки. Такая робость и сомнение особенно характерны для неискушенных в проведении забастовок рабочих. И тут успех забастовки практически на 100% зависит от лидеров. Если всё-таки дирекции удастся собрать забастовщиков для проведения с ними «разъяснительной работы», лидеры должны действовать смело и решительно. Пытаться убедить администрацию прекратить собрание бессмысленно. Поэтому лидер должен корректно, но твердо потребовать от начальства не вмешиваться в ход забастовки. Разумеется, требование это выполнено не будет, и администратор будет продолжать уговаривать людей прекратить забастовку. В такой ситуации лидер должен перехватить инициативу в свои руки, встать рядом с выступающим представителем директора, перебить его и обратиться к работникам с речью, сделав упор на правовом положении забастовщиков, на том, что руководство предприятия не имеет права вмешиваться в ход забастовки и т.п. Не исключено, что во время вашего выступления администрация будет громко возмущаться. Не следует реагировать на это, не надо вступать с ней в спор. Необходимо максимально сконцентрироваться на своем обращении к работникам. Говорить надо энергично и не скрывая своих эмоций. В конце выступления следует призвать людей покинуть зал и пройти к назначенному месту сбора. Подчеркнуть, что если они останутся и будут слушать директора, то в их среде могут возникнуть разногласия по вопросу дальнейшего участия в забастовке, чего и добивается администрация. Эти разногласия приведут к срыву забастовки, и люди по-прежнему не получат своей зарплаты. Желательно говорить до тех пор, пока рабочие не начнут выходить из зала.

Недопущение бастующих на территорию предприятия. Здесь мы опять сталкиваемся с ситуацией, когда язык человеческий не совпадает с языком юридическим. Дело в том, что локаут как способ борьбы работодателя с рабочими всегда означал и означает до сих  пор не только массовое увольнение рабочих работодателем, но и закрытие им предприятия или существенное сокращение объемов производства с недопуском на территорию рабочих[21], причем даже вне ситуации, находился в тот момент хозяин предприятия в конфликте с рабочими, или нет.

В нашем же Трудовом кодексе локаут – это «увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием» всего лишь «в коллективном трудовом споре или в забастовке», причем, как мы уже видели, само понятие забастовка неестественно сужено. Такой – и только такой! – локаут прямо запрещен законом[22].

Однако жизнь диктует свои правила. Руководство предприятия может составить списки бастующих и отдать охране распоряжение не пропускать их через проходную – он может поступить так, не имея на то никакого права. Какой же в этом смысл? Потому что потом работодатель квалифицирует дни забастовки как прогул: дескать, забастовка была объявлена, чтобы погулять – даже на предприятии не показались, не то чтобы вести переговоры по урегулированию конфликта. Между тем, недопуск забастовщиков действительно может лишить профсоюз возможности продолжения участия в примирительных процедурах. И вот тогда-то, теперь уже на «законном» основании бастовавших увольняют. А это классический локаут, юридическое содержание которого, спасибо нашему законодателю, доказать в суде очень сложно.

Как же противостоять таким действиям хозяина?

Во-первых, документировать их, равно как и свои действия. Профкому надо составить акт о недопуске работников на территорию предприятия. Забастовщики ежедневно отмечаются в профкоме о прибытии к предприятию и расходятся по домам. Так продолжается до отмены локаута.

Во-вторых, представить действия работодателя как фактический локаут и как подготовку к локауту юридическому. Для этого в адрес директора направляются требования об отмене локаута. В СМИ рассылаются пресс-релизы с извещением о проведении на предприятии локаута (в таком виде это будет хорошим инфомационным поводом, ведь о локаутах у нас еще никто не писал). И так далее, везде с мотивировкой, почему профсоюз считает действия работодателя локаутом.

При такой тактике у профсоюза появляются шансы не только доказать в суде незаконность действий дирекции, но, возможно, и упредить сам локаут.

 

Стачка (нелегальная/неофициальная забастовка)

«Стачка – дело решительное. Здесь нельзя робеть и бояться ничего.
Мы ведем бой, поле боя – цех».
(Из листовки самарского Стачкома «Как вести стачку»)

Жизнь полна ситуаций, когда забастовка по закону невозможна. Например, в строительной организации постоянно меняется рабочий состав, потому что работодатель обманывает людей, увольняя их безо всякой оплаты за исполненные ими работы. Или суд продажен, а значит, гарантированно объявит забастовку незаконной. Или лидеры профсоюза уволены и не допускаются на территорию организации, так что грамотно пройти всю предзабастовочную процедуру невозможно. Или забастовка после долгого прохождения процедуры станет уже неактуальной. Или профсоюз предал интересы рабочих. И так далее.

Вот почему мы решили привести здесь описание «нелегальной» забастовки в чистом виде, вне поля действия трудового законодательства[23]. Мы называем такую забастовку стачкой условно, только для того, чтобы отличить её от забастовки, вписанной в наши сегодняшние законы. Помимо общих условий, у стачки есть свои серьезные особенности: конспиративность, неожиданность, быстрота, решительность. Эти условия и будут лейтмотивом данного раздела.

Подготовка. Начинается всё с небольшой тесной компании, связанной крепкими товарищескими отношениями. Решив, что дальше терпеть хозяйский беспредел нет сил, они сговариваются между собой о следующем:

а) Будем готовить стачку.

б) Негласно встречаемся с рабочими других бригад (подразделений), для чего:

- составляем список надежных. С них следует начинать беседы. Для верности, встречи можно проводить вне предприятия и в нерабочее время,

- в черный список включаем способных загубить дело в зародыше: стукачей, начальских прихвостней, болтунов и пр. Они не должны ни знать, ни подозревать, что готовится у них под носом. Поэтому все разговоры ведём без них. Бригады, в которых этой гнильцы многовато, лучше вообще оставить напоследок, а то и вовсе поставить перед свершившимся фактом, т.е. когда стачка уже начнется.

в) Если в поле зрения есть какая-нибудь надежная группа, например:

- бывшие забастовщики с этого же предприятия,

- свободный профсоюз (или объединение профсоюзов), который, однако, не слишком погряз в судах. Если его лидеры – сутяги, то они повиснут на вас как гири и будут только мешать готовить выступление, брюзжа о незаконности и т.п. ерунде. А вам сейчас вредно отвлекаться,

- организация или ячейка какой-нибудь партии, готовые с вами сотрудничать (сегодня, в условиях роста профсоюзного движения, таких всё больше). Но надо быть осторожными, а то начнут тянуть одеяло на себя, внесут в конфликт «политику», не понимая, что она вырастает не из разговоров, а из дел,

– тогда сговариваемся о совместных действиях или хотя бы помощи. Помощь ведь тоже может быть разная, скажем, помощники-союзники:

- подключатся к негласной подготовке стачки (беседуя с людьми),

- помогут подготовить тексты листовок, напечатают их и помогут распространить, когда и где будет нужно,

- познакомят с журналистом, который даст сочувственный материал в своем СМИ,

- выведут на «своего» депутата местного парламента, а то и Госдумы РФ,

- свяжут с интересующими вас людьми и организациями в стране или даже за границей (чтобы те, например, поделились опытом или надавили на вашего работодателя, если у него есть предприятия в других регионах  России или странах),

- помогут деньгами из своей кассы или начнут сбор средств в помощь стачечникам,

- выйдут на митинги солидарности рядом с вашим предприятием, устроят с вами братание и вообще найдут способы вас поддержать, когда всё начнется.

Еще одно замечание: не раскрывайте карты до тех пор, пока не увидите, что вам действительно хотят помочь. Начинайте беседы издалека, с положения в стране и городе, с их отношения к закону, к серьезным акциям рабочих (обсудите какую-нибудь из проходящих сейчас или проходивших недавно забастовок с перекрытием дорог и т.п.), выясните прежний «боевой» путь, узнайте, могли бы они чём-то помочь, если на вашем предприятии вдруг грянет стачка. Если вы не уверены в надежности, лучше сверните разговор, не начиная его по существу.

Параллельно с этой подготовкой, заранее в узком кругу проиграйте весь возможный ход событий во время стачки, чтобы впереди не было неожиданностей. Почаще ставьте себя на место администрации: как они отреагировали бы здесь? чём они ответили бы тут?

Будет здорово, если вам удастся составить сценарий стачки: что за чём следует? кто за что отвечает? кто, что, в какое время делает?

Требования. Основные требования (одно-два) продумайте также заранее. Они должны отвечать настроению если не всех, то огромного большинства стачечников. Потому что именно они будут лозунгом стачки. Но окончательные их редакция и состав должны быть сделаны, конечно, общим собранием бастующих.

Что значит, что вы готовы. Накануне организаторам обязательно надо собраться и подвести итоги. Вот примерные вопросы-индикаторы, по которым вы сможете понять, готовы ли вы:

Все ли ключевые фигуры в цехах знают о дате и времени начала стачки? Знают ли о месте сбора?

Кто с момента начала стачки пойдет по подразделениям (группами по 2-3 человека) напоминать товарищам об акции и клеймить штрейкбрехеров? Кто встанет на дежурство у распределительных щитов, чтобы администрация не врубила электропитание?

Готова ли группа для занятия радиорубки? Есть ли текст для обращения к рабочим, или кто-то готов экспромтом выступить по радио с горячей речью, чтобы тараканы по щелям, и те услышали о стачке, зачем она и почему, и чего рабочие требуют?

Где будут сбор бастующих и митинг? Мегафон есть ли, проверен в работе, батарейки к нему куплены? Кто будет вести митинг и руководить выработкой требований? Намечены ли кандидаты в стачком? Есть ли список выступающих, способных не носки жевать, а сказать так, чтоб общий вывод зазвенел как струна: «Директор! Или принимай наши требования, или иди к черту! Мы здесь теперь хозяева!»

С представителями солидарных организаций договорились об участии в митинге? Как вы обеспечите их проход на территорию предприятия (если митинг на территории)?

Знаки отличия для вожаков сделаны? Мобильники для связи между ними есть ли, обращаться с ними по минимуму умеете?

Дружина сформирована, проинструктирована? Повязки для нее готовы? Знают ли, что делать (как устроить цепь и пр.), чтобы не пропустить на митинг нежелательных  деятелей?

Листовки распечатаны? Где находится тираж, кто его заберет и привезет на предприятие? Кто будет листовки раздавать, где и когда?

План действий после митинга намечен?

Где думаете бастовать?

1) Если круглосуточно на территории предприятия (чтобы в ваше отсутствие нельзя было набрать стачколомов и возобновить работу), то где основной группе бастующих ночевать? Где питаться, умываться, где туалеты? Как доставлять пищу стачечникам, если работодатель откажется кормить? Как сменяться бастующим на предприятии? Готов ли график дежурств стачкомовцев?

2) Если вне предприятия, то где и как собираться стачечникам в ходе стачки? Удобно ли выбранное место для ежедневного (а то и круглосуточного) собрания?

Будут ли пикеты у проходной для недопущения стачколомов? А у складов и главных ворот, чтобы не допустить вывоза продукции?

Если на все эти вопросы у вас есть удовлетворительные ответы, значит, вы готовы к броску. Вперед!

Момент стачки. Стачка должна обрушиться на начальство как снег на голову, причем – в самый неудобный для него момент:

- сорвать важный или срочный заказ. Пусть извиняются перед заказчиком и платят ему неустойку,

- заблокировать работу там (в заводской котельной, гараже, электроцехе и др. болевых точках производства), где это повлечет за собой остановку соседних подразделений,

- встретить стачкой важных гостей (клиентов, заказчиков, генерального подрядчика, а то и представителя местной власти). Пускай подписывают договора, сдают выполненные работы или чествуют высоких персон под шум стихийного митинга, под скандирование требований и речевок. Пусть видят, как делегаты бастующих передают хозяевам требования, пусть слушают неуважительные речи: бездарный и бездушный начальник, которому наплевать на рабочих – уважения не заслуживает!

Стачка. Раз уж вы начали стачку, то не останавливайтесь. Подбадривайте друг друга. Увлекайте за собой остальных. Стыдите штрейкбрехеров. Отодвигайте в сторону начальников. Не ждите ответных ходов, крепко держите инициативу в руках. Потому что, владея этой капризной дамой, вы останетесь хозяином положения, даже совершив ошибку.

Действуя по принципу «один за всех и все за одного», успеха добьетесь обязательно. А вот принцип «каждый сам за себя» обречет стачку на провал.

Распространение стачки. Позаботьтесь и о других подразделениях, чтобы те увидели ваши действия, поддержали стачку. Согласуйте требования с теми рабочими, которые примкнут к вам. Чём больше народу бастует, тем сильней страх хозяев, тем выше ваши шансы добиться выполнения своих требований.

Если на предприятии есть многотиражка – сразу туда (лучше толпой), чтобы немедленно дала в номер материал о стачке. Редакции не верьте, там пляшут под хозяйскую дудку. Поэтому пишите сами: причины, требования, результат стачки. А главное, через газету обратитесь к другим цехам: «Мужики! Присоединяйся!»

Собрание бастующих и стачком. Стачком следует выбрать из самых решительных стачечников, чтобы он координировал ход дела. Все нити управления должны сходиться в стачкоме. Однако отдельного рабочего, в том числе и самого что ни на есть стачкомовца, можно если не запугать или подкупить, то хотя бы временно вывести из игры. А это повредит всем.

Поэтому собрание бастующих должно сохранять за собой право принимать решения по всем основным вопросам. Если члены стачкома не выполняют указания собрания, замените их другими.

Дружина. В стачке особенно важно, чтобы в дружине были не овцы, но и не волки. Должны быть крепкие, с железными руками, с трезвыми мозгами рабочие. Молодежи не больше половины, чтоб не расхолаживались и не ушли в хулиганку. Старшими поставить зрелых рабочих. На первом же митинге всех, кого можно, дружинников вывести перед людьми и представить собранию, сказать, что товарищи поручают им поддержание порядка и облекают необходимыми для этого полномочиями. Проголосовать это обязательно, чтобы все прочувствовали, что у дружинников отныне особый статус. Этот статус важен, т.к. стачка развинчивает страсти – а дружинникам может прийтись своих же завинчивать, и крепко. Но дисциплина очень важна.

Главнейший враг стачки – пьянка. Об этом особо объявить на митинге. Дружинникам строго смотреть за возможными пьянчужками. Если застукали таких за распитием (и вообще нарушителей дисциплины), сразу выводить перед собранием и, по ситуации:

- строго предупредить или,

- если нарушение серьезное, объявить (с извещением администрации), что с нарушителей снимается защита стачкома и собрания бастующих, и – выгнать их с собрания.

Все должны почувствовать, как работает девиз «один за всех – все за одного»! Без него, без этого правила, стачка рухнет, как гнилой ствол. И поделом.

Переговоры. С мелким и средним начальством особо не рассуждать – их болтовня ничего не решит, они могут только зубы заговаривать. Крупного тоже не робеть. Уговорам, обещаньям не верить. Верить только делам. Переговоров в хозяйских кабинетах не вести. Всё решать в цехе, перед общим собранием, на глазах у всех.

Держаться твердо, уверенно. Поставить перед собранием стол, сесть за него по обе стороны и вести переговоры. Сторону начальства посадить лицом к бастующим. Стачкому довольно будет поддержки за спиной. Требования зачитывать вслух по очереди, чтобы все слышали. И по очереди – ответы начальства. Могут исполнить, не могут. На их ответы и ход обсуждения собранию реагировать сразу же – пусть почуют, что такое рассерженный рабочий народ. Пусть захотят его больше не сердить.

Будут совать закон о забастовках – ответ один: закон антирабочий, ему не подчиняемся. На угрозы, мол, придется отвечать – отрезать: это вам отвечать, вы наплевали на закон, вы довели до стачки. На угрозы сгноить и пр. отвечать: дальше лопаты не сошлешь! Мы пуганые. Хочешь, чтобы мы работали? Решай вопросы!

Будут просить «войти в положение». Иудин прием. Не входить в положение! Они же не входят в наше. Мы требуем своё и точка!

Важный момент. Если дело вязнет, если ребята колеблются – надо потолковать без начальства. Взять перерыв, тайм-аут, прогнать на время начальников. Без них сговориться удобней. А у начальников страх: о чём это они?

Соглашение составить так: требование – обязательство его выполнить так-то и так-то, срок исполнения, ответственный. Когда прошлись по всем пунктам – зачитать перед собранием. Устраивает? Проголосовать. Если да, то под протоколом пусть ставит подпись гендиректор или собственник (лучше сразу оба) – чтоб потом не открутились, дескать, не наши обязательства, мы не подписывали! Со своей стороны ставить подписи тоже надо. Если председатель смелый – то ему; и того достаточно. Если председателя нет (чтобы не ставить его под удар) – то подписаться всем стачкомовцам. Если и стачком у вас негласный (по той же причине) – ставьте подписи все! Все бастующие сплошняком!

После забастовки. Помните, что вашими усталостью и благодушием начальство воспользуется на полную катушку, постаравшись:

- организаторов уволить,

- остальных стачечников запугать,

- порядки на производстве ужесточить,

- соглашение забыть,

- ущерб, нанесенный бизнесу за дни стачки, компенсировать за ваш счет (сверхурочными, штрафами, задержками зарплаты).

Поэтому от вожаков зависит, чтобы после стачки рабочие не оказались как бы в пустоте: большую часть требований сразу не исполнишь, для них приняты сроки. Как проконтролировать? Бастовавший коллектив рассосался по цехам, дух рабочего братства развеивается. А начальство – вот оно, нависает как прежде, организованное, дисциплинированное, враждебное. Как тут быть? Ведь бесконечно не побастуешь.

Выход один: в ходе стачки или (что хуже) сразу после нее образовать профсоюз. Он должен стать инструментом вашего контроля. Он закрепит успех, даст юридическую защиту, сохранит единство. Сплоченный профсоюз – единственная гарантия от возвращения к вашему прежнему разрозненному, униженному состоянию. Профкому иметь свой план действий, по-прежнему проявлять инициативу, коростой не покрываться, от коллектива не отрываться (собрания, листовки, опросы и т.п.). Однако первая задача – контроль исполнения соглашения, подписанного администрацией в ходе стачки.

Но возможен и особый случай. Дело в том, что в организации с временным, постоянно меняющимся рабочим составом профсоюз не сможет развить свой потенциал в полной мере, а сил и времени будет отнимать у вас много. Потому, если у вас бригада, смена, цех – «свой профсоюз», спетый и сплоченный, то этого может быть и достаточно.

Дальше. После стачки никаких объяснительных не писать. С начальниками в одиночку не разговаривать: только в цехе, только на людях. Сохранять и расширять связи, искать новых людей в тех цехах, которые к стачке не примкнули. Создавать из них новые профсоюзные ячейки. С новыми принятыми на работу – тут же знакомиться, вводить их в курс дела, принимать в профсоюз. Готовить почву для будущих решительных действий.

Иначе – торжествующая месть начальников. Вы для того бастовали? Нет? Тогда за дело, отдохнете потом.

(Раздел "Издания")



[1]
Ст. 142 ТК РФ.

[2] Где говорится как раз и о коллективном трудовом споре, и о юридической забастовке.

[3] Это понятие «законообразное», в законе его нет. Зато вы заставляете работодателя упустить инициативу, тратить время на юридическую «квалификацию» ваших действий. Пусть его. Пока он думает, как обозвать ваши действия, вы загоняете его в угол и получаете свои деньги.

[4] Подпункт «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ.

[5] Подробней см. ст. 80 ТК РФ.

[6] Ст. 379 – 380, а также 219 – 220 ТК РФ.

[7] Такие положения, если они внесены в колдоговор, незаконны как противоречащие законодательству и ухудшающие положение работников. В суде вы их обязательно отобьете. Но работодатель обязательно применит их до суда, что может серьезно отразиться на ходе забастовки.

[8] Если численность профсоюза 600 человек, то ежемесячные поступления будут равны 600%, т.е. шести средним зарплатам. При освобожденных председателе и бухгалтере («съедающих» 2 зарплаты или 1/3 от поступлений) все прочие траты профсоюза можно разделить на две равные части: забастовочный фонд (2 зарплаты) и прочие фонды (также 2 зарплаты). Чём такой расклад нереален?

[9] Обзор подобных приемов и анализ возможных мер противодействия им заслуживает отдельного раздела. Возможно, в будущем мы сделаем эту работу.

[10] Согласно принятому в 2003 г. Постановлению Правительства РФ № 688. С более мелкими кандидатами в банкроты работает комиссия Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) при Госкомимуществе РФ.

[11] В ст. 10 п. 23 Закона О милиции сказано, что милиция обязана помогать представителям общественных объединений в осуществлении их законной деятельности, если им оказывается противодействие или угрожает опасность.

[12] По основаниям ст. 30 Закона о профсоюзах.

[13] Или, в широком смысле, к неудаче любой другой коллективной акции его товарищей.

[14] Ст. 410 – 411 ТК РФ.

[15] Ст. 405 ТК РФ.

[16] Ст. 406 ТК РФ.

[17] Ст. 404 ТК РФ

[18] Ст. 417 ТК РФ.

[19] Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ), значит, работодатель не имеет права требовать от работника объяснения по этому поводу.

[20] Ст. 5 Закона о профсоюзах, ст. 409 ТК РФ.

[21] В переводе с английского «tolockout» и означает не что иное, как «запереть перед кем-либо дверь и не впускать внутрь».

[22] Ст. 415 ТК РФ.

[23] Здесь хорошо бы иметь в виду следующее. Если отказу от работы не предшествует установленная законом процедура выдвижения требований работодателю и их отклонения либо игнорирование им, то не возникает коллективный трудовой спор. А значит, такой отказ от работы с очень большой вероятностью вообще не будет квалифицирован судом как забастовка. Законная или нет – это уже второй вопрос. первое, что нужно помнить, что забастовка – это отказ от работы в связи с разрешением коллективного трудового спора. Нет коллективного трудового спора, нет забастовки, нет гарантий для работников. Так что высок риск, что такие действия работников будут квалифицированы как массовый прогул или иное нарушение трудовой дисциплины, за которое работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

История профсоюзов, 2016 г.